Alla vill väl att rekryteringar ska vara rättvisa – eller? Det verkar så uppenbart. Vi gör en bra jobbanalys och fokuserar på vem som har den bästa kompetensen för den aktuella tjänsten. Jodå, intentionen är god.  Utmaningen är bara att de flesta rekryteringar görs av sådana som dig och mig, och på gott och ont är vi bara människor och det ligger tyvärr i vår natur att diskriminera. När vi talar om diskriminering i samband med rekrytering syftar vi ofta på etnicitet och kön. Kanske är du så professionell att du kan bortse från om det är en pakistansk kvinna eller en svensk man som söker jobbet, men påstår du att du inte låter dig påverkas om personen du intervjuar är vacker? Då börjar jag tvivla.

Vi fokuserar inte särskilt mycket på utseendet när vi pratar om rekrytering. Kanske eftersom det inte är reglerat i lag på samma sätt som diskriminering på grund av kön, etnicitet etc. Eller så kanske vi inte tror att det är relevant. Men det är det. Står det mellan två kandidater som är lika kvalificerade för jobbet väljer vi den vackraste. Varför? Det ligger i vår natur. Jag läste nyligen en artikel på nrk.no med rubriken "Vacker makt". Där refereras det till en studie där människor fick titta på bilder av ansikten och sedan beskriva vad de trodde att dessa hade för personligheter. De attraktivaste ansiktena var de som ansågs vara mest intelligenta och sympatiska. Så vi tror alltså att vi utifrån en bild kan välja ut de smartaste och trevligaste kandidaterna?

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys - Ladda ner här ›

Jag vill helst tro mer om dem som sysslar med rekrytering. Jag träffar många som anser att rekrytering i sig är diskriminerande. Mitt jobb är att utveckla rekryteringslösningar som uppfyller marknadens behov och jag tycker det är spännande att diskutera med arbetsgivare hur vi kan utveckla lösningar där vi så långt som möjligt undviker att göra subjektiva bedömningar av kandidaterna och därför använder exempelvis screeningfrågor, tester och artificiell intelligens. Vi föredrar fortfarande att möta kandidaterna ansikte mot ansikte under intervjuerna, men det här handlar om att kunna välja ut de, objektivt sett, bäst kvalificerade kandidaterna att intervjua – alltså innan våra subjektiva bedömningar naturligt leder oss in på diskriminerande farvatten.

Samtidigt som många fokuserar på rättvis rekrytering finns det även arbetsgivare som vill att de sökande bifogar en bild på sig själva redan när de skickar in sin ansökan, eller kanske allra helst en videopresentation. Det är för all del inte så svårt att förstå varför. Speciellt i vissa serviceyrken, där det kanske är viktigare hur man kommer att upplevas av kunderna än vilka kvalifikationer man kan skryta med i CV:t. Med tanke på hur unga människor använder sociala medier är det ju troligtvis mycket naturligare för dem att presentera sig själva i en video än att skriva en traditionell ansökan. Jag bara undrar hur en chef kan förväntas göra en bra rekrytering när kraven från HR spretar från robotiserad, blind rekrytering till Tinderliknande rekrytering. 

Kanske finns det inget rätt eller fel. Om man tar hänsyn till utseendet redan när man grovsorterar de sökande till en tjänst hoppas jag bara att man vet vad man gör. Att man inte har en övertro på sin egen förmåga att definiera de sökandes personlighet utifrån en bild.

Bild eller videopresentation i ansökan eller inte. För att säkerställa att du inte låter dig luras är det bra att kombinera detta med:

  • En bra jobbanalys
    Kom ihåg att göra en bra analys av vad som behövs innan du vet vilka de sökande är.
  • Screeningfrågor
    Så att du enkelt kan skilja kvalificerade sökande från icke-kvalificerade.
  • Tester
    Med relevanta tester kan du få bra indikationer på vilka sökande som har bäst förutsättningar att lyckas i tjänsten.

Läs även: Varför använda screeningfrågor vid rekrytering?

Det är spännande att följa utvecklingen inom rekrytering och hur vi ständigt tar till oss ny teknik för att förbättra rekryteringsprocesserna. I ett senare blogginlägg kommer jag att skriva om hur videointervjuer kan bidra till en mer strukturerad och paradoxalt nog mindre diskriminerande rekryteringsprocess.

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys Ladda ner här ›