Låt mig vända litet på det hela och i stället fråga: Vad är poängen med att anställa rätt kandidat? Syftet med en jobbanalys är nämligen att definiera företagets anställningsbehov.

Den kandidat som ni anställer kommer att kosta företaget mycket i form av tid och pengar och personen är i de flesta fall inte fullt produktiv förrän efter ett år. Då är det viktigt att det finns en röd tråd genom hela rekryteringsprocessen och att den kandidat som bäst motsvarar kraven enligt jobbanalysen (eller kravspecifikationen som många kallar den) är den som blir anställd.

Det handlar om prioriteringar och företagskultur

Efter flera år som rådgivare inom rekryteringsbranschen är det min uppfattning att grundliga jobbanalyser inte prioriteras så högt som de borde. I många fall beror detta på att tiden inte räcker till på grund av andra prioriteringar och alltför ofta på att det inte finns någon kultur där man lägger ner mer tid på rekrytering.

Förstahandsintrycket avgör ofta

Universitetslektor Ole I. Iversen vid Institutt for organisasjon og ledelse på BI har sagt i en intervju med Dagens Næringsliv att det är vanligt att intervjuarna låter det första intrycket av kandidaten styra deras uppfattning om den som blir intervjuad och att det därför är mycket vanligt att de fattar snabba beslut.

- Besluten fattas snabbt. Många går i förstahandsintrycks- och bekräftelsefällan, säger han till DN.

Enligt utförda studier tar det en intervjuare i genomsnitt fyra minuter att avgöra om kandidaten är intressant eller inte.

- När beslutet fattats riktas uppmärksamheten selektivt mot information som bekräftar beslutet, säger Iversen.

Läs också: Bör du lyssna på magkänslan under en rekryteringsprocess?

Han menar att sådana här misstag enkelt kan undvikas genom att intervjuarna görs medvetna om denna felkälla och aktivt försöker att förhålla sig objektiva under hela intervjun.

- Vidare bör man noga planera intervjun på förhand och ställa de frågor man tänkt ställa, samla in så mycket information som möjligt under intervjun och undvika att stirra sig blind på positiva eller negativa signaler i början av samtalen, säger Iversen.

Under en intervjuprocess kommer det fram både positiv och negativ information. Tyvärr läggs ofta alltför stor vikt vid de negativa signalerna, enligt forskaren.

Samma annons som senast

”Kan vi inte bara ta samma annons som i fjol?” Detta är det vanligaste förslaget för att komma billigt undan. Men vid närmare eftertanke är det väl ganska sunt att hela organisationen eller avdelningen gör en genomgång av viktiga frågor som:

  • Finns det andra som kan göra jobbet?
  • Vilka behov har vi i framtiden? Kan vi effektivisera?
  • Finns det någon ekonomisk risk med denna anställning?
  • Ska denna person samarbeta med samma chefer och kollegor som sin företrädare?
  • Har de externa behoven förändrats?

Läs också: Så höjer du kvaliteten på din platsannons

När man har gjort detta jobb och fått klart för sig vilka som är de viktigaste kompetenserna för befattningen nu och under den närmaste framtiden kan man förbereda nästa steg i processen:

  • Skapa en platsannons som beskriver de viktigaste kompetenserna
  • Kompetensbaserad intervju med samma frågor till alla kandidater
  • Kompetensbaserad referensintervju med samma frågor till alla referenspersoner
  • Kompetensbaserade tester

Ignorera magkänslan

Med en sådan process kommer alla kandidater att behandlas lika och man ignorerar sin ”magkänsla” helt och hållet tills de bäst kvalificerade slutkandidaterna återstår. Resultatet av detta blir anställda som producerar bättre och stannar längre hos företaget.

Läs också: 7 saker du bör undvika när du intervjuar arbetssökande

Vill du veta mer om hur du bäst gör en jobbanalys? Ta gärna en titt på vårt formulär. Här hittar du information som kan användas till att utforma en komplett platsannons.

 

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys Ladda ner här ›