Begreppet dök för första gången upp i en studie från 1960 av Chris Argyri, en amerikansk organisationsteoretiker och professor som var verksam vid Harvard Business School. Senare har flera definitioner av det psykologiska kontraktet tillkommit. Jag tycker att Denise Rousseau beskrev det enkelt 1995: ”Det psykologiska kontraktet är de outtalade villkoren i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare så som de uppfattas individuellt.”*

Det psykologiska kontraktet förändras kontinuerligt baserat på dialogen, eller bristen på dialog, mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ett exempel är att din chef får dig att tro att du kommer att befordras eller få löneökning. Men det är inte uttalat, som i ett muntligt avtal, och heller inget som ni har diskuterat eller kommit överens om. Av detta följer att du får förväntningar som antingen kommer att infrias eller inte.

På vilket sätt är detta relevant för rekrytering?

Det här är i högsta grad relevant! Och det börjar redan med platsannonsen. För vad står egentligen skrivet i annonsen? Hur tråkigt och enformigt jobbet är? Att företagets ekonomi har varit oroväckande dålig på senare år? Att det pyr i leden bland de anställda sedan den nya chefen vände upp och ner på allt för 12 månader sedan? Eller är det så att vi beskriver arbetsuppgifterna, företagskulturen och villkoren i lite väl positiva ordalag?

Vi fyller även företagets hemsidor med säljande innehåll som ger besökarna ett intryck av att det här är världens bästa arbetsplats.

Uppbyggnaden av det psykologiska kontraktet börjar redan när den sökande läser platsannonsen. Och det fortsätter byggas upp vid varje kontakt med den potentiella arbetsgivaren. Kontraktets omfattning varierar från rekrytering till rekrytering.

Att det psykologiska kontraktet ”ingås” är inget problem i sig, problemen uppstår när förväntningarna inte infrias. Några exempel:

Platsannonsen

Som nämnt ovan måste det som utlovas i annonsen infrias. Eventuellt upptäcker den sökande under intervjun att fördelarna med tjänsten varit överdrivna och drar sig då ur. Det ska du vara glad för! För i värsta fall upptäcker personen inte detta förrän anställningen påbörjats, vilket kan resultera i att han/hon säger upp sig eller blir mindre produktiv.

Läs också: Varför kan jag inte använda tjänstebeskrivningen som platsannons?

Intervjun

Dessvärre är det vanligt att fördelarna med tjänsten och arbetsplatsen överdrivs under intervjun. Detta bör självklart undvikas, men det kan finnas andra saker som inte är så uppenbara.
Under rekryteringsprocessen uppstår ofta ett ömsesidigt förtroende mellan den sökande och rekryteraren, till exempel den blivande chefen. Att de gillar varandra är vanligtvis en förutsättning för att rekryteringsprocessen ska leda till en anställning. Vad händer om chefen slutar eller får en annan befattning på företaget innan den nyanställda hinner börja på sitt nya jobb? Jo, det blir ett tydligt brott mot det psykologiska kontrakt den sökande bär inom sig när han/hon anländer till sin första dag på jobbet.

Lönen

Det här är ett vanligt problem. Löneförhandlingen ska avklaras och förhoppningar och förväntningar finns hos båda parter. Om man inte kan komma överens förlorar den sökande sitt drömjobb och chefen sin drömkandidat.

Första tiden på det nya jobbet

Det är under den här perioden som den nyanställda får reda på om förväntningarna som byggts upp kommer att infrias eller inte. Ibland kan det ta ett halvår innan han/hon upptäcker att jobbet är sämre eller bättre än vad han/hon trodde, eller om det motsvarar förväntningarna.

En gång i världen jobbade jag som säljare av nya bilar. När kunden skrev på köpeavtalet berättade vi att den beräknade leveranstiden var 6–8 veckor. 6 veckor senare ringde kunden och ville ha sin bil. När jag berättade att den kommer att levereras om några veckor blev kunden förargad. Vi tog lärdom av detta och bestämde oss för att ändra på rutinerna. Vi började informera kunderna om att leveranstiden var 8–10 veckor. När vi sedan efter 8 veckor kunde ringa upp kunderna och berätta att deras bil hade kommit blev de så glada!

Läs också: Vad har rekryteraren för ansvar för nyanställda?

Slutsatsen är att det är bättre att se till att förväntningarna är realistiska, trots att det är lätt hänt att man överdriver fördelarna. Detta gäller det mesta, inte minst inom rekrytering - från det att platsannonsen ska skrivas tills anställningskontraktet är undertecknat.

 

Ladda ner gratis: Hur lyckas man med rekrytering i en digital värld Ladda ner här ›