Många företagsledare pratar om vikten av att skapa en inkluderande arbetsmiljö. De pratar om hur lönsamt det kan vara att ge personer som stått utanför arbetsmarknaden, som inte har det idealiska CV:t eller som kanske ser lite annorlunda ut en chans. Men hur många lyckas göra praktik av den ideologin? Förtjänar man verkligen applåder om man anställer någon med en annan hudfärg eller etnicitet än en själv? Jag menar att den verkliga utmaningen är att anställa personer som har olika synsätt, värderingar och politiska åsikter OCH få dem att fungera tillsammans på en arbetsplats.

Alla som jobbar med rekrytering har stor makt. De får välja vilka av alla där ute som ska släppas in och vilka det är mest lönsamt att anställa. För lönsamhet är vad arbetsgivarna i själva verket kräver och allt handlar i slutändan om budgetar och nedersta raden i resultaträkningen. Att anställa någon som har eller haft kopplingar till rasistiska eller kriminella miljöer anses vara riskabelt eftersom det kan gå ut över företagets rykte och därmed ekonomin. Vem vill väl associeras med folk som marscherar mot jämställdhet och mänskliga rättigheter? Då betyder plötsligt inte personens prestationer eller kunskaper någonting. Kandidatens värderingar stämmer inte överens med företagets och personen släpps därför inte in genom dörren.

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys - Ladda ner här ›

Ur den aspekten är rekryterare otroligt egoistiska. Vi räddar vårt eget skinn på samhällets bekostnad, för har du någonsin funderat över den samhälleliga konsekvensen av att alla med ett visst synsätt utestängs från arbetslivet? Chefen för Stormberg, Steinar J. Olsen kommenterade detta till E24:

"Många gånger är det utanförskap och rädslan för det okända som får människor att dras till fundamentalistiska och nationalsocialistiska organisationer."

Jag tror att det finns en missuppfattning att om man anställer en person med vissa åsikter så innebär det att man stödjer eller instämmer i deras uppfattning, men så behöver det absolut inte vara. Du behöver inte släppa alla krav på uppförande och prestation om du kallar någon med annorlunda bakgrund till intervju.

Våga släppa framgångsreceptet

I morgon går du till jobbet igen. En ny dag när du jobbar precis som i dag. Du har hittat framgångsreceptet, du vet vad du ska göra för att din chef ska bli nöjd. Men vad händer om du ändrar kurs en aning? Vad händer om du betraktar dem som söker jobb på ett nytt sätt. Vi kan ta ett exempel från Choice Hotels. Här är Mohamed med ett förflutet på fel sida av lagen (från NRK.no):

"Jag var nervös innan intervjun. Det var den enda chansen jag hade. Det som överraskade mig när jag satte mig ner var att de tog mitt CV och vände det upp och ner. De frågade: Vilken sorts person är du? säger Mohamed Adli Mohamed.

– Jag blev väldigt rörd. Och när jag fick chansen ville jag visa att de inte hade gjort ett misstag.

Mohamed började på Hotel Grand Central i Comfort-kedjan i Østbanehallen i februari i fjol och fick fast jobb som receptionist i höstas. Han är nu den som säljer flest Choice-medlemskap på hotellet."

Petter Stordalen säger i artikeln att de inte gör detta för att vara snälla. Stordalen menar att mångfalden gör företaget bättre och tillför ett stort värde. Han nämner även att det överensstämmer med deras samhällsuppdrag.

Mohameds motivation att bevisa att de anställt rätt person är en fantastisk drivkraft. Någon hade trott på honom och han ville leverera.

Så, åter till dig.
Ja, det var det här med att ändra kurs. Jag kan förstå att det kan gå emot magkänslan att anställa någon som har en problematisk bakgrund. Men kan du utmana dig själv att se på de jobbsökande med lite andra ögon nu? Finns det en Mohamed bland de förhoppningsfulla sökande eller i en framtida rekryteringsprocess? Exemplet med Mohamed visar att alla som jobbar med rekrytering verkligen kan göra skillnad. En skillnad som är positiv för företaget, samhället eller en arbetslös person och som ger dig som skapar den möjligheten en otroligt bra känsla.

Läs även: Jobbintervjun – klarar du av att vara rättvis?

Kanske kan du till att börja med att utmana dig själv och kalla en "outsider" till intervju för nästa tjänst där det inte krävs en examen eller specialistkompetens? Eller se över hur ni kan lägga upp rekryteringsprocessen för att så länge som möjligt undvika att visa kandidaternas namn, ålder och kön? Hur skulle det vara att använda testverktyg som inte bryr sig om något annat än det som krävs för den aktuella tjänsten? Det finns mängder av möjligheter om man vill påverka vilka som ska få komma in på arbetsmarknaden.

Men det börjar alltså med dig – DU kan göra skillnad.

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys Ladda ner här ›