Många företagsledare pratar om vikten av att skapa en inkluderande arbetsmiljö. De pratar om hur lönsamt det kan vara att ge personer som stått utanför arbetsmarknaden, som inte har det idealiska CV:t eller som kanske ser lite annorlunda ut en chans. Men hur många lyckas göra praktik av den ideologin? Förtjänar man verkligen applåder om man anställer någon med en annan hudfärg eller etnicitet än en själv? Jag menar att den verkliga utmaningen är att anställa personer som har olika synsätt, värderingar och politiska åsikter OCH få dem att fungera tillsammans på en arbetsplats.

2017 är snart till ända. Få saker inspirerar mig mer än att få börja om med ett vitt ark när ett nytt år fullt av nya möjligheter väntar. Och det är jag nog inte ensam om. Det är vid den här tiden på året de flesta skaffar gymkort, fimpar den sista cigaretten och tar sig en funderare på sin jobbsituation. Det är högsäsong för rekryterare med andra ord. Förhoppningsvis blir 2018 ditt bästa år någonsin som rekryterare och om du följer dessa 6 tips har du större chans att lyckas.

Att få feedback efter genomförd intervju är en ständigt het potatis. Alla kandidater vill få besked om hur det gått men långt ifrån alla företag gör sin läxa. Även om inte feedback är en lagstadgad del av rekryteringsprocessen så vill kandidaterna som inte fått jobbet ha återkoppling för att kunna förbättra sina möjligheter till nästa ansökningstillfälle, speciellt om de kommit så långt som till en intervjuprocess.

Att det kan kosta skjortan att rekrytera toppkandidater är ingen nyhet, men det går att få tag på duktigt folk även om lönebudgeten är begränsad. Här är några tips:

Employer branding är inte ett nytt koncept, men det har tidigare varit förbehållet stora privata verksamheter med massiva marknadsföringsbudgetar. Så är det inte längre. Konkurrensen om talangerna hårdnar, speciellt inom offentlig sektor. Vi som rekryterar måste därför ha förmågan att leverera träffsäkra processer utan att skada verksamhetens omdöme.

I detta blogginlägg ska jag argumentera för varför employer branding är något alla verksamheter bör ta på allvar:

En rekryteringschef är i huvudsak ansvarig för att organisationen ska locka till sig och anställa de bästa kandidaterna. Det är inte enkelt och det är ofta samma problemställningar som återkommer. Efter otaliga möten och samtal med kunder och bekanta som innehar rollen som rekryteringsansvarig har jag observerat att några saker utmärker dem som gör jobbet allra bäst. Här är sex tips jag tycker varje rekryteringschef bör följa:

Det är en självklarhet för många att grunden för rekryteringsprocessen är jobbanalysen/kravspecifikationen. Även i urvalet av kandidater är detta viktigt. Har du inte gjort detta blir platsannonsen det tunna halmstrå du får försöka greppa efter. Därefter får du skriva en stor post-it att sätta upp mitt på skärmen för att försäkra dig om att du har detta klart till nästa gång.

Vi lever i en tid där kraven på de anställda blir allt högre och konkurrensen om talangerna allt tuffare. Rekryteringsbranschen utvecklar hela tiden nya metoder att hitta de allra bästa kandidaterna och det senaste vapnet i kampen om talangerna är maskininlärning.

Vad är det egentligen som händer när åtta kandidater ska bli till en anställd? Vilka metoder används i praktiken och är processen verkligen rättvis? Detta var frågor vi på Fafo ville finna svar på. Detta är vad vi fann: 

Förut var det så att om en chef anställdes men inte fungerade i sin position, satte man denne på ett kontor med arbetsuppgifter som skulle utgöra minsta möjliga skada för verksamheten. Så är det inte längre.

Kravet på noggrannhet och användning av tillförlitliga urvalsmetoder vid rekrytering har ökat. Det är fullt fokus på att minska antalet felrekryteringar och rekryterare förväntas leverera nästan 100%. Därför är det absolut avgörande att processerna vi genomför är strukturerade.

En rekryteringsprocess består av många delar. I detta blogginlägg ska jag ta mig an strukturen för arbetsintervjun då gissningar och magkänslor ofta får för stort spelrum.