Fler och fler väljer att certifiera sig som rekryterare och kan därmed dokumentera att de har den kompetens som behövs för att genomföra professionella rekryteringar av god kvalitet. Certifieringen är ett steg i riktning mot att rekrytering ska bli erkänt som ett eget fackområde och en ansvarsfull uppgift som faktiskt kräver att man är väl insatt i ämnet. Fortfarande är det dock på det viset att det huvudsakligen är personer som redan har relativt god rekryteringskompetens som tar certifikatet. Missförstå mig rätt, certifieringssystemet är bra och har bidragit till att dagens drygt 300 certifierade rekryterare gör ett ännu bättre jobb. Men hur ska vi kunna lyfta nivån på rekrytering rent allmänt?

Sedan hösten 2016 har Oslo kommun målmedvetet jobbat med att göra rekryteringen av toppchefer mer träffsäker och kostnadseffektiv. Att chefsrekryteringen fungerar bra är oerhört viktigt för organisationen. Högre chefer anställs med ett förordnande på sex år och kan därefter ansöka om en ny förordnandeperiod. Vi har ungefär åttio toppchefer fördelat på ca. sextio olika verksamheter. Med en sådan omfattande rekryteringsverksamhet skulle man kunna tro att de bästa urvalsmetoderna används, men så har det inte alltid varit.

Söker man jobb som läkare krävs det självklart en hel del fackkunskap. Men inom medicin som i de allra flesta branscher så är kunskapen inte statisk. Det är viktigt att ständigt hålla sig uppdaterad på den senaste forskningen och kunna se framåt. Så om du skulle anställa en läkare, vilken av dessa skulle du att satsa på?

För en tid sedan skrev jag om Millennials eller generation Y som de också kallas. Den generation som kännetecknas av ökad användning och förtrogenhet med kommunikation, media och digital teknik. Dessa är redan väl etablerade på arbetsmarknaden och generationen efter dem är nu på väg in, Generation Z.

I takt med att världen blir alltmer global och marknaden likaså är det mest natuligt att även våra arbetsplatser hänger med på samma bana och blir mer mångkulturella. Men att byta riktning från en väldigt homogen grupp där alla tycker lika, till en mer diversifierad med fler synsätt och infallsvinklar, kan upplevas som en stor förändring. Och förändringar kan som alltid förknippas med utmaningar och problem, men fördelarna är som oftast betydligt många fler. Dock är det helt avgörande att alla på bolaget måste vara med på tåget. Att tänka mångfald måste vara en central och naturlig del i företagets vardag, en del av företagets dna helt enkelt.

Är det bara jag, eller är det verkligen på det viset att det är lättare att rekrytera åt andra än att rekrytera en ny medarbetare till sin egen avdelning? Plötsligt vill jag slänga allt jag vet om professionell rekrytering i papperskorgen. Och inte har jag tid heller...

Alla vill väl att rekryteringar ska vara rättvisa – eller? Det verkar så uppenbart. Vi gör en bra jobbanalys och fokuserar på vem som har den bästa kompetensen för den aktuella tjänsten. Jodå, intentionen är god.  Utmaningen är bara att de flesta rekryteringar görs av sådana som dig och mig, och på gott och ont är vi bara människor och det ligger tyvärr i vår natur att diskriminera. När vi talar om diskriminering i samband med rekrytering syftar vi ofta på etnicitet och kön. Kanske är du så professionell att du kan bortse från om det är en pakistansk kvinna eller en svensk man som söker jobbet, men påstår du att du inte låter dig påverkas om personen du intervjuar är vacker? Då börjar jag tvivla.

För och främst kanske vi ska reda ut vad en millennial eller en person som tillhör millenniegenerationen är för någon. För att därefter tipsa om vad du som arbetsgivare eller rekryterande chef behöver tänka på nu när de representerar en stor del av vår arbetsmarknad.  På Wikipedia beskrivs det på följande sätt: Millennials eller generation Y som de också allas innefattar de som föddes 1982 och framåt (exakt årtal kan skifta beroende på källa). Det som utmärker generationen generellt är ökad användning och förtrogenhet med kommunikation, media och digital teknik.

En anställningsprocess kan ta allt mellan fem dagar och fyra månader enligt en global enkät som LinkedIn gjorde 2017.

Här förväntar du dig kanske att få ett snabbt svar, för 2017 bör man väl kunna förvänta sig att det finns en enkel lösning? Exempelvis ska ju användning av textverktyg fungera bra för att anställa den rätta och en grundlig jobbanalys ska ju också vara viktig. Ja, båda dessa kommer normalt sett bidra till att göra rekryteringsprocessen mer träffsäker, men att säga att du då kommer att undvika felanställningar är fel. Den tuffa sanningen är att det inte finns några metoder som kommer eliminera risken för felrekryteringar.