Många av de allra bästa kandidaterna för tjänsten du rekryterar till är troligen redan anställda någon annanstans. Vilket inte är så konstigt. När allt kommer omkring så är det ju inte så troligt att de bästa och mest kvalificerade talangerna skulle sitta på avbytarbänken under allt för långa perioder. Men bara för att dina drömkandidater gladeligen arbetar någon annanstans så betyder det inte att ni inte ska göra en insats för att försöka vinna över dem till er. Men var beredd på att de är petiga med var de väljer.

Hur tråkigt måste det inte vara för kandidater som upprepade gånger får läsa platsannonser stöpta i samma form som skvallrar om ännu en möjlighet att bli en del av en framgångssaga, en organisation med högt i tak och du som kandidat ska kunna hålla många bollar i luften. 

Alla! Absolut alla som jobbar med rekrytering måste ha lite koll på Employer Branding. Och det gäller oavsett om du jobbar i den offentliga sektorn eller i näringslivet. Det finns så mycket att vinna på att känna till ämnet lite grann och det är inte särskilt svårt att komma igång. Så länge det är hård konkurrens om de bästa kandidaterna (och det kommer det alltid att vara) lönar det sig ekonomiskt att ha Employer Branding på agendan – varje dag.

Det är ingen hemlighet att rekryteringsprocesser är svåra och utmanande. Att hitta en lämplig och effektiv medarbetare med hjälp av några papper, ett par möten och eventuellt några tester är ingen lätt uppgift. Den gemensamma nämnaren för företag och organisationer som är träffsäkra och effektiva i sitt rekryteringsarbete är att de jobbar systematiskt och konsekvent. Så varför inte börja med att systematiskt och konsekvent begränsa misstagen?
Det finns många delar av rekryteringsprocessen som kan gå fel. Här tar vi upp fyra av de vanligaste:

Scenariot känns igen. Företaget bestämmer sig för att det är dags att fräscha upp sin hemsida och ger marknadsavdelningen uppdraget att få det gjort, ofta tillsammans med någon form av kreativ byrå. Att involvera HR teamet i hur karriärsidan bäst utformas har man inte reflekterat över. Mest troligt får de i uppgift att leverera innehåll som måste passa i en redan definierad mall. Eller som i vissa fall. Den befintliga spårningsfunktionen som är inbäddad på hemsidan gör det för komplicerat att ge karriärsidan den ansiktslyftning den behöver. Så den förblir den samma medans övriga webben får en ny fräsch skepnad..

Ska du anställa en extern jobbsökare eller en kollega som vill ha tjänsten? Detta är ett vanligt dilemma för arbetsgivare. Dåligt hanterat kan en sådan situation sluta i arbetsrätten. För att navigera rätt bör man ha en tydlig policy som säger något om hur verksamheten vill att interna sökare ska behandlas vid lediga tjänster. Vi har tittat på vilka fördelar respektive nackdelar som du bör känna till.

Att få feedback efter genomförd intervju är en ständigt het potatis. Alla kandidater vill få besked om hur det gått men långt ifrån alla företag gör sin läxa. Även om inte feedback är en lagstadgad del av rekryteringsprocessen så vill kandidaterna som inte fått jobbet ha återkoppling för att kunna förbättra sina möjligheter till nästa ansökningstillfälle, speciellt om de kommit så långt som till en intervjuprocess.

Det kan vara nervöst att sätta igång en anställningsprocess. Företaget öppnar famnen och bjuder in ett visst antal personer att bli en del av teamet. Kanske är det stolen bredvid trevliga Thomas eller engagerade Emma som är ledig. Om det sedan visar sig att intresset för tjänsten är lågt kan man lätt bli frustrerad. Att rekrytera är dessutom dyrt.

Så vad ska man göra när högen av sökande är tunn eller i det närmaste obefintlig?

Det mesta här i livet når fram till en "tipping point" där framtid blir nutid och där gårdagens nyheter blir den nya normen. Inom rekrytering är det här som håller på att hända med sociala medier. Rekrytering via sociala medier tycks närmast slaviskt följa Gartners hajpcykel. Vi har passerat toppen "överdrivna förväntningar" och vandrat genom "desillusionens dal". Snart borde vi nå fram till upplysningsstadiet. Social rekrytering kommer inte att kunna ersätta allt annat vi gör, men det är ett bra sätt att nå de målgrupper som är mest intressanta.

Employer branding är inte ett nytt koncept, men det har tidigare varit förbehållet stora privata verksamheter med massiva marknadsföringsbudgetar. Så är det inte längre. Konkurrensen om talangerna hårdnar, speciellt inom offentlig sektor. Vi som rekryterar måste därför ha förmågan att leverera träffsäkra processer utan att skada verksamhetens omdöme.

I detta blogginlägg ska jag argumentera för varför employer branding är något alla verksamheter bör ta på allvar: