För att hitta den bästa kandidaten måste man få in så många ansökningar som möjligt att kunna välja utifrån. Så är det nog många av oss som resonerar. Men är antalet verkligen viktigt, och vilket är det optimala antalet kandidater man bör få in?

Att rekrytera är svårt – speciellt om ingen söker på din utannonserade tjänst. När en arbetsgivare har det tufft med att få in många eller ens några kvalificerade kandidater på sina utlysta tjänster är det ofta frågan om en viss gnutta naivitet: man tror att ”om jag bara lägger ut annonsen så kommer ansökningarna dimpa ner”, vilket sällan är verkligheten.

I mångt och mycket ägs dagens arbetsmarknad utav arbetstagarna. Det finns mycket att söka och man kan som arbetssökare välja och vraka, speciellt om man besitter kunskap och kompetens inom ett bristområde. Så för att vinna dessa kandidaters gunst är det viktigt att du som arbetsgivare visar att just ditt företag är det som är mest eftertraktat att arbeta på. Men för att göra det behöver du bygga upp ett bra och attraktivt Employer brand.

Många av de allra bästa kandidaterna för tjänsten du rekryterar till är troligen redan anställda någon annanstans. Vilket inte är så konstigt. När allt kommer omkring så är det ju inte så troligt att de bästa och mest kvalificerade talangerna skulle sitta på avbytarbänken under allt för långa perioder. Men bara för att dina drömkandidater gladeligen arbetar någon annanstans så betyder det inte att ni inte ska göra en insats för att försöka vinna över dem till er. Men var beredd på att de är petiga med var de väljer.

Hur tråkigt måste det inte vara för kandidater som upprepade gånger får läsa platsannonser stöpta i samma form som skvallrar om ännu en möjlighet att bli en del av en framgångssaga, en organisation med högt i tak och du som kandidat ska kunna hålla många bollar i luften. 

Alla! Absolut alla som jobbar med rekrytering måste ha lite koll på Employer Branding. Och det gäller oavsett om du jobbar i den offentliga sektorn eller i näringslivet. Det finns så mycket att vinna på att känna till ämnet lite grann och det är inte särskilt svårt att komma igång. Så länge det är hård konkurrens om de bästa kandidaterna (och det kommer det alltid att vara) lönar det sig ekonomiskt att ha Employer Branding på agendan – varje dag.

Det är ingen hemlighet att rekryteringsprocesser är svåra och utmanande. Att hitta en lämplig och effektiv medarbetare med hjälp av några papper, ett par möten och eventuellt några tester är ingen lätt uppgift. Den gemensamma nämnaren för företag och organisationer som är träffsäkra och effektiva i sitt rekryteringsarbete är att de jobbar systematiskt och konsekvent. Så varför inte börja med att systematiskt och konsekvent begränsa misstagen?
Det finns många delar av rekryteringsprocessen som kan gå fel. Här tar vi upp fyra av de vanligaste:

Scenariot känns igen. Företaget bestämmer sig för att det är dags att fräscha upp sin hemsida och ger marknadsavdelningen uppdraget att få det gjort, ofta tillsammans med någon form av kreativ byrå. Att involvera HR teamet i hur karriärsidan bäst utformas har man inte reflekterat över. Mest troligt får de i uppgift att leverera innehåll som måste passa i en redan definierad mall. Eller som i vissa fall. Den befintliga spårningsfunktionen som är inbäddad på hemsidan gör det för komplicerat att ge karriärsidan den ansiktslyftning den behöver. Så den förblir den samma medans övriga webben får en ny fräsch skepnad..

Ska du anställa en extern jobbsökare eller en kollega som vill ha tjänsten? Detta är ett vanligt dilemma för arbetsgivare. Dåligt hanterat kan en sådan situation sluta i arbetsrätten. För att navigera rätt bör man ha en tydlig policy som säger något om hur verksamheten vill att interna sökare ska behandlas vid lediga tjänster. Vi har tittat på vilka fördelar respektive nackdelar som du bör känna till.

Att få feedback efter genomförd intervju är en ständigt het potatis. Alla kandidater vill få besked om hur det gått men långt ifrån alla företag gör sin läxa. Även om inte feedback är en lagstadgad del av rekryteringsprocessen så vill kandidaterna som inte fått jobbet ha återkoppling för att kunna förbättra sina möjligheter till nästa ansökningstillfälle, speciellt om de kommit så långt som till en intervjuprocess.