På en marknad där det råder brist på kompetens är det viktigare än någonsin att kunna rekrytera de rätta medarbetarna. Kampen om de bästa talangerna är över och de bästa talangerna vann. Den ökande specialiseringen i samhället har gett de bästa talangerna större möjlighet att bedöma olika arbetsgivare.

Kandidaterna har idag stor tillgång till neutral, oberoende och trovärdig information om ditt företag. Det tar bara en minut för dem att inhämta förstahandsinformation om din verksamhet på mobiltelefonen.

Ladda ner e-boken: Hur lyckas man med rekrytering i en digital värld?

Varför har denna information så stor inverkan på de bästa talangernas val? En viktig faktor är att vi förlitar oss på information som kommer från trovärdiga källor – även digitalt. Synpunkter från människor som vi aldrig träffat och kanske aldrig kommer att träffa påverkar våra beslut. De bästa kandidaterna påverkas på precis samma sätt som konsumenter som handlar via digitala kanaler.

Konsumenterna har flyttat alla eller delar av sina inköp till internet. Köpbeteendet är förändrat en gång för alla. Hur kandidaterna tillägnar sig information, bedömer och väljer nya arbetsgivare har också förändrats.

Läs också: Varför du bör ta employer branding på allvar

Lösningen är att se kandidaterna som kunder. En växande trend bland marknadsförare är digital marknadsföring med hjälp av inbound marketing. När denna metod används för rekrytering, får vi Inbound rekrytering. Inbound rekrytering är en metod där man använder digitala strategier för att skapa och utveckla relationer till potentiella nya medarbetare. Detta innebär att din marknadsavdelning också ska bidra till att marknadsföra företaget gentemot potentiella kandidater.

Många av de tekniker som dina digitala marknadsförare använder sig av för att väcka intresse hos nya kunder är högaktuella även i kandidatprocessen: Du väcker intresse hos kandidater genom digital innehållsmarknadsföring, sökmotoroptimering och genom att använda sociala kanaler.

Toppen av tratten – väcka intresse hos potentiella kandidater

På toppen av tratten handlar det om att väcka intresse hos potentiella kandidater. Detta är den bredaste delen av tratten som täcker en stor, odefinierad mängd kandidater vars identitet du ännu inte känner till. Du vet att de besöker dina digitala kanaler men du vet ännu inte vem de är.

Strategin är att optimera dina webbsidor, utveckla karriärsidor och se till att dina medarbetare postar jobbrelaterat innehåll på sociala medier.

Mitten av tratten – bearbetning av potentiella kandidater

Mitten av tratten är smalare eftersom du på det här stadiet har gallrat ut ett antal kandidater. Här handlar det om att engagera de kandidater som kulturellt passar in i din verksamhet så att de blir intresserade av att ha en dialog med ditt rekryteringsteam. Här behöver du identifiera kandidaterna. Helst med e-postadresser.

Strategin här handlar om att informera din talangbas om nya tjänster som passar kandidaterna, erbjuda abonnemang på nyhetsbrev och publicera videofilmer som visar hur det är att jobba i ditt företag.

Läs också: Påverkas företagets rykte av rekryteringsprocessen?

Botten av tratten – att få kandidaten att skicka in en ansökan

Tratten är ännu smalare här. De som finns kvar på detta steg är de kandidater som har visat ett stort intresse. De vill veta mer om hur ditt företag är som arbetsgivare. Din taktik bör vara att undanröja alla invändningar som kandidaten kan ha mot att skicka in en ansökan/ställa upp på en intervju. Detta är sista steget i marknadsföringsprocessen. På det här stadiet tar din rekryteringslösning vid. Kandidaten är identifierad och befinner sig i en definierad process inom ramen för rekryteringslösningen.

 Ladda ner gratis: Hur lyckas man med rekrytering i en digital värld Ladda ner här ›