Fler och fler väljer att certifiera sig som rekryterare och kan därmed dokumentera att de har den kompetens som behövs för att genomföra professionella rekryteringar av god kvalitet. Certifieringen är ett steg i riktning mot att rekrytering ska bli erkänt som ett eget fackområde och en ansvarsfull uppgift som faktiskt kräver att man är väl insatt i ämnet. Fortfarande är det dock på det viset att det huvudsakligen är personer som redan har relativt god rekryteringskompetens som tar certifikatet. Missförstå mig rätt, certifieringssystemet är bra och har bidragit till att dagens drygt 300 certifierade rekryterare gör ett ännu bättre jobb. Men hur ska vi kunna lyfta nivån på rekrytering rent allmänt?

Inom många verksamheter är rekryteringen decentraliserad, och då talar jag inte bara om de små företagen. På många större företag förväntas de olika cheferna sköta sina rekryteringar mer eller mindre själva, från utformning av kravprofiler och platsannonser till urval, intervjuer och anställning. Ofta går det bra, som tur är. Eller dessvärre, kanske man ska säga, beroende på hur man ser på saken. Följden av att chefer ofta och på egen hand klarar av att anställa ”helt okej” medarbetare blir att både de själva och företagsledningen får uppfattningen att rekrytering är något enkelt som de kan göra med vänsterhanden.

Här har vi som brinner för rekrytering ett jobb att göra, inte minst när det gäller att övertyga ledningen om att det alltid lönar sig att investera i rekryteringskompetens.

Utan rekryteringskompetens kan vi inte förvänta oss att en chef:

  • Planerar rekryteringsprocessen
    När sker beslutet att en ny medarbetare ska rekryteras? Ofta först när den tidigare medarbetaren håller på och packar ner sina personliga tillhörigheter. Tomma stolar kostar pengar och alltför ofta står de tomma onödigt länge. Inte bara på grund av att vi kommer igång för sent, men även för att det saknas en plan för rekryteringen. Det är inte ovanligt att datum för intervjuerna bestäms först efter att sista ansökningsdatum har passerats, vilket är alldeles för sent.

Läs också: Hur länge vågar du låta dina kandidater vänta?

  • Gör en bra jobbanalys
    Att göra en jobbanalys är svårt, så det är inte särskilt underligt att en av de mest uppskattade funktionerna i datorstödda rekryteringslösningar är att man kan återanvända gamla platsannonser. Att själv specificera vilken kompetens som egentligen behövs i verksamheten är en grannlaga uppgift jämfört med att bara anställa någon som är en kopia av den som slutar. De flesta behöver någon som kan ställa de rätta frågorna och vågar utmana konventionerna. Om vi enbart kopierar tidigare medarbetare blir det inte mycket nyskapande i verksamheten.

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys - Ladda ner här ›

  • Utformar en effektiv platsannons
    När läste du en välskriven platsannons senast? Det räcker med att ta en titt på några av dagens annonser för att se hur svårt det är. Många klarar knappt att beskriva vilken kompetens de söker utan att räkna upp en mängd egenskaper som inte blir mer än floskler när de står där för sig själva utan sammanhang. Det här behöver cheferna hjälp med. Och det kanske även rekryterarna behöver?
  • Gör ett rättvist, kompetensbaserat urval
    På vilka grunder väljer cheferna vilka kandidater som ska bjudas in för en intervju? Här är det lätt hänt att man (medvetet eller omedvetet) använder underlag och kriterier som kanske inte är helt relevanta. Det är synd eftersom det finns många sätt att inhämta ett bra underlag för en sådan urvalsprocess. När det till slut är dags att välja vem vi ska anställa spelar vår personliga uppfattning om kandidaterna en stor roll, men om urvalet inför intervjuerna görs alltför godtyckligt finns det en risk att vi missar att bjuda in de bästa sökande …

Läs också: Vem vill inte ha en rättvis rekrytering?

Hur är kvaliteten på intervjuerna? Här skiljer sig nog de sökandes erfarenheter åt, från improviserade samtal där den sökande knappt får en syl i vädret till superstrukturerade intervjuer där kandidaternas svar poängsätts. Får cheferna den hjälp de behöver för att genomföra strukturerade och rättvisa intervjuer med fokus på sådant som är relevant för den aktuella tjänsten?
Försäkrar sig cheferna om att rätt referenser har inhämtats? Är vi tillräckligt tuffa här? Hur vet vi att cheferna kommer att genomföra ett bra och förutsättningslöst referenssamtal, som inte bara bekräftar det intryck de redan har av den sökande? Som man frågar får man svar.

  • Skapar en positiv kandidatupplevelse för samtliga sökande
    Det är skrämmande att höra att många sökande inte ens får ett avslagsbrev när de ansträngt sig och sökt jobbet. Och om de får ett avslagsbrev kommer det tre månader efter att de skickade in sin ansökan. Pinsamt. Men är detta egentligen chefens ansvar? Chefen är förmodligen så nöjd med att ha hittat den han vill anställa att han för länge sedan glömt bort de övriga sökande. Kanske är det heller inte så viktigt för chefen att alla sökande är nöjda med processen, men det är mycket viktigt för verksamheten. Det krävs så otroligt lite för att bli bättre än konkurrenterna på det här området, men det förutsätter att man är medveten om kandidatupplevelsen.

Den här listan skulle säkert kunna göras ännu längre, men kontentan är följande: Om vi ser till att den som rekryterar kan sin sak kommer vi att anställa bättre medarbetare. En medarbetare som är lite bättre en ”helt okej” medarbetare är mycket värdefull för verksamheten – är vi tillräckligt duktiga på att få fram det budskapet till ledningen?

Vidta åtgärder, ställ krav, var stolt över dina rekryteringskunskaper och visa att din kompetens gör skillnad!

 

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys Ladda ner här ›