2016 skrev jag blogginlägget ”Är det bortkastad tid att ta referenser?”. I artikeln beskrev jag hur man bör jobba för att få ut mesta möjliga av ett mycket viktigt steg i rekryteringsprocessen och avslutade med följande checklista:

Checklista för referenstagning

  1. Se till att den sökande anger de referenser som är mest relevanta.
  2. Vad tror den sökande att referenspersonerna kommer att säga om hen? Om det funnits en konflikt eller liknande som kan färga referenssamtalet kan det vara bra att få veta det på förhand.
  3. Avtala en tid med referenspersonerna innan samtalet så att du vet att de har tid att svara på dina frågor.
  4. Ställ öppna och neutrala frågor till referenspersonerna. Be inte bara om att få bekräftelse på det intryck du redan har av den sökande.
  5. ”Skulle du anställa personen på nytt?” Efter att du ställt flera öppna frågor kan det vara bra att avsluta med den här frågan – den har många referenspersoner svårt att slingra sig ur.

Ladda ner gratis: Mall för referenstagning - Ladda ner här ›

Så, varför tar jag upp det här ämnet på nytt?
Jo, punkt 1 är för otydlig och kan i värsta fall leda till att du anställer en person som inte är rätt för jobbet.

En referenskontroll går ofta till ungefär så här:
Rekryteraren ber om referenser och får e-postadresser och telefonnummer till två eller tre personer. Därefter följer ett kort samtal med dessa och rekryteraren får en uppfattning om huruvida den sökande fortfarande är aktuell eller inte. Hmmm..! Det ska väl mycket till för att det här inte kommer att leda till en anställning, eller? Här har den sökande styrt vem du ska kontakta och sannolikt försäkrat sig om att referenspersonerna är positivt inställda till honom eller henne. Värde? Potentiellt en hög kostnad i form av en felrekrytering.

Du bör redan under den första eller andra intervjun fråga om det finns någon – kollega eller chef – som inte kan vara referens om den sökande skulle bli aktuell för jobbet. Om den sökande svara ja, har du öppnat för ett samtal om varför vederbörande inte kan vara referens. Det kan hända att det finns en bra förklaring som inte påverkar huruvida den sökande går vidare i processen eller inte. Men du kan även få en förklaring som gör att du väljer bort den sökande efter intervjun. Genom att ta upp detta i intervjufasen kan du med andra ord spara tid och undvika en potentiell felrekrytering.

Läs även: Bakgrundskontroll – allt viktigare i rekryteringsprocessen

När du ställer den här frågan kommer de flesta säga att du kan fråga vem som helst. Det går bra. Men det finns ändå skäl att vänta med att okritiskt lita på allt som den sökande säger. Det är du som bestämmer vem du ska ha ett referenssamtal med. Gå igenom alla tidigare anställningar och prata lite om vilka personer som den sökande jobbade nära tillsammans med och vem som var chef. Efter det samtalet har du en lista över referenspersoner som DU anser vara relevanta.

Om den sökande redan har en anställning, vilket är mycket vanligt, kan det vara knepigt att ha ett referenssamtal med hans/hennes nuvarande chef eftersom den sökande förmodligen inte vill avslöja att hen letar efter ett nytt jobb. Om så är fallet är det viktigt att vara noga när man ska välja bland möjliga referenser.

Det sägs ofta att referenser inte har något större värde. Men det har de om man använder dem på rätt sätt. Då kan den här delen av rekryteringsprocessen stänga dörren för felrekryteringar. Och det är verkligen värdefullt.

Vill du ha en checklista att följa när du ringer? Ladda ner vår mall för referenssamtal så får du en hel del tips om vad du bör fråga om. I den får du en egen mall med tips på sådant du bör fråga om vid en referenstagning. Mallarna kan du enkelt ändra på och du kan lägga till eller stryka frågor.

Ladda ner gratis: Mall för referenstagning Ladda ner här ›