Tillhör du dem som bara rekryterar ibland och är lite osäker på hur det ska gå den här gången? ”Hur var det nu jag skulle göra med det där rekryteringsverktyget? Hur ska jag utforma annonsen? Kommer jag att få tillräckligt många sökande?”

Din uppgift som rekryterare är att ta reda på om kandidaten du har framför dig är rätt person för den aktuella tjänsten. Du måste sälja in tjänsten utan att överdriva vare sig åt det ena eller andra hållet och det finns många aspekter att ta hänsyn till. För att klara av detta måste du känna till tjänsten väl, vilket du förmodligen gör om du jobbar på det aktuella företaget. Är du en extern rekryterare måste du klara av att sätta dig in i hur en arbetsdag kommer att se ut för den som får jobbet.

Introduktionsprogram för nyanställda, eller så kallad onboarding, bygger ofta på spekulationer. Man kan bara gissa vad nyanställda önskar sig och sedan försöka koka ihop ett introduktionsprogram som varken är för långt eller kort, för krävande eller för lättvindigt. Vi behöver knappast påpeka att det är som att sikta på måfå eftersom, ja, det är just vad det är.

Rekryterare och chefer utför mängder av rekryteringar varje dag och gör i de flesta fall ett mycket bra jobb. Men den här artikeln handlar inte om allt bra de gör, utan om något som borde resultera i betyget underkänt.

Orienteringsveckan för nyanställda kan vara den bästa eller den värsta tiden. För företag som har ett bra, strukturerat introduktionsprogram brukar detta vara en bra tid – en möjlighet att välkomna nyanställda och hjälpa dem på vägen mot långsiktig framgång. Om man inte lyckas engagera de nyanställda brukar orienteringsveckan dock bli något negativt.

Många jobbsökande har med sig sin telefon överallt, vart de än går, för att de är livrädda för att missa inbjudan till en intervju. Samtidigt finns det andra som inte bryr sig det minsta om hur det går med deras jobbansökan. Av en eller annan anledning behöver de plötsligt inte jobbet, och i stället för att lyfta luren och berätta det tittar de bara på telefonen när det ringer och låter bli att svara. De svarar inte på mejl heller, trots att det bara skulle ta 20 sekunder av deras tid. Ganska arrogant, eller hur?

Genomsnittlig ”time to hire”, tid-till-anställning är 39 dagar. Samtidigt är de bästa kandidaterna bara tillgängliga på arbetsmarknaden i 10 dagar. Trenden är att allt fler jobb kräver hög kompetens vilket vanligtvis gör att urvalsprocessen och därmed även rekryteringen tar längre tid.

"Inget fungerar bättre än varumärket. När du bygger upp något unikt kommer människor att komma till dig, så du slipper leta upp dem. Det bästa sättet att rekrytera är därför inte att rekrytera. Det är att göra något som är så meningsfullt, intressant, udda eller utmanande att människor vill jobba hos dig."
– Gary Vaynerchuk, serieentreprenör

Många människor jobbar stenhårt på att bygga det perfekta CV:t.
Jag skriver detta eftersom jag är lite avundsjuk, för själv har jag ett CV som blev som det blev med åren ... Vissa har ett CV som visar att de har jobbat på samma arbetsplats hela livet, medan andra av olika anledningar har haft tio olika arbetsgivare på 20 år. Ett sådant CV skrämmer många rekryterare. "Den här personen kan vi inte anställa, han kommer ju sluta inom två år", säger de och markerar sedan den sökande som "ej aktuell." Tyvärr måste jag erkänna att jag förstår att de blir skeptiska, det var jag också under mina år som rekryterare. När jag efterhand blev mer erfaren ökade min nyfikenhet. Jag ville veta vilka dessa var, speciellt när det var få kvalificerade sökande till tjänsten ...

”Det här är ett enkelt sätt att träffa fler människor än man skulle hinna med om man skulle träffa dem i verkligheten. Och den som blir intervjuad kan på ett enkelt sätt spela in allt som han/hon anser vara viktigt att visa upp.”
– En kandidat