Söker man jobb som läkare krävs det självklart en hel del fackkunskap. Men inom medicin som i de allra flesta branscher så är kunskapen inte statisk. Det är viktigt att ständigt hålla sig uppdaterad på den senaste forskningen och kunna se framåt. Så om du skulle anställa en läkare, vilken av dessa skulle du att satsa på?

Nyanställningar sköts vanligtvis av avdelningschefen, eventuellt i samarbete HR-avdelningen. Det är hon eller han som skriver jobbanalysen/kravspecifikationen, skapar annonsen, bedömer de sökande och bestämmer vem som ska anställas.

Det är ingen hemlighet att rekryteringsprocesser är svåra och utmanande. Att hitta en lämplig och effektiv medarbetare med hjälp av några papper, ett par möten och eventuellt några tester är ingen lätt uppgift. Den gemensamma nämnaren för företag och organisationer som är träffsäkra och effektiva i sitt rekryteringsarbete är att de jobbar systematiskt och konsekvent. Så varför inte börja med att systematiskt och konsekvent begränsa misstagen?
Det finns många delar av rekryteringsprocessen som kan gå fel. Här tar vi upp fyra av de vanligaste:

Jag skulle vilja påstå att intervjuerna är den bästa delen av rekryteringsprocessen, kanske förutom att ge ett anställningserbjudande. Det är vid det första intervjutillfället man äntligen får träffa personen bakom det intressanta CV:t och skaka hand med en tänkbar ny medarbetare. Eftersom det detta samtal är förknippat med en del nervositet kan det ibland gå lite fort. Tänk då på följande fyra saker:

Scenariot känns igen. Företaget bestämmer sig för att det är dags att fräscha upp sin hemsida och ger marknadsavdelningen uppdraget att få det gjort, ofta tillsammans med någon form av kreativ byrå. Att involvera HR teamet i hur karriärsidan bäst utformas har man inte reflekterat över. Mest troligt får de i uppgift att leverera innehåll som måste passa i en redan definierad mall. Eller som i vissa fall. Den befintliga spårningsfunktionen som är inbäddad på hemsidan gör det för komplicerat att ge karriärsidan den ansiktslyftning den behöver. Så den förblir den samma medans övriga webben får en ny fräsch skepnad..

För en tid sedan skrev jag om Millennials eller generation Y som de också kallas. Den generation som kännetecknas av ökad användning och förtrogenhet med kommunikation, media och digital teknik. Dessa är redan väl etablerade på arbetsmarknaden och generationen efter dem är nu på väg in, Generation Z.

Många företagsledare pratar om vikten av att skapa en inkluderande arbetsmiljö. De pratar om hur lönsamt det kan vara att ge personer som stått utanför arbetsmarknaden, som inte har det idealiska CV:t eller som kanske ser lite annorlunda ut en chans. Men hur många lyckas göra praktik av den ideologin? Förtjänar man verkligen applåder om man anställer någon med en annan hudfärg eller etnicitet än en själv? Jag menar att den verkliga utmaningen är att anställa personer som har olika synsätt, värderingar och politiska åsikter OCH få dem att fungera tillsammans på en arbetsplats.

Det är en stor investering att anställa nya medarbetare. Det går inte bara åt pengar och tid när man ska genomföra en rekryteringsprocess, företaget måste också lägga resurser på upplärning. Även om du inte är HR-ansvarig eller personalchef för den nyanställda har du som gjort rekryteringen ett särskilt ansvar för att vederbörande får en bra introduktion. Inte ens en stjärnkandidat kan prestera bra efter en bristfällig upplärning.

På en marknad där det råder brist på kompetens är det viktigare än någonsin att kunna rekrytera de rätta medarbetarna. Kampen om de bästa talangerna är över och de bästa talangerna vann. Den ökande specialiseringen i samhället har gett de bästa talangerna större möjlighet att bedöma olika arbetsgivare.

Varje rekryteringsprocess är viktig för ett företag. Varje process kostar mycket pengar och är inledningen på en investering som i många år framöver kommer att betraktas som dålig, helt okej eller bra. Alla som jobbar med rekrytering vet detta.