Visst är det frestande att ta en liten genväg i en stressig vardag och får saker gjorda med minsta möjliga ansträngning. Allt om den utlysta tjänsten står ju beskrivet i tjänstebeskrivningen redan så varför kan man inte bara ta den rakt av och så är annonsen klar och vi kan öppna portarna för en flod av kandidater.

Det kan vara otroligt frustrerande för den som är ansvarig för en rekrytering när man inte får ut tillräckligt bra resultat för all den möda man lagt ned i att utveckla en vad man tror robust rekryteringsstrategi. I slutändan är det ju de anställda som är ryggraden i varje organisation och tillhandahåller du som rekryterare inte rätt talanger så får företaget lida.

När vi rekryterar försöker vi alltid hitta den bästa kandidaten för jobbet. Vi tittar på utbildning, erfarenhet, referenser och vad den sökande har åstadkommit tidigare. Vi tittar även på hur engagerad och motiverad den sökande är, men att en person väljer att tillbringa kvällarna tillsammans med familjen istället för att jobba övertid betyder inte nödvändigtvis att han/hon är mindre intresserad av sitt jobb. Att vi tar hand om oss själva är faktiskt helt avgörande för att vi ska göra bra ifrån oss på lång sikt.

Dessvärre tror jag att många använder Google för att inhämta information om jobbsökande. Vad är man ute efter? Minimera risken för en felrekrytering? Förmodligen är det okunskap som gör att rekryterare och chefer bryter mot lagen och obekymrat googlar vidare.

Detta blogginlägg är avsett för dig som arbetar med rekrytering på uppdrag av andra i din verksamhet eller för dig som arbetar på ett rekryteringsföretag. Om du inte känner igen dig i den beskrivningen kan det vara bättre att spendera tiden på något annat och invänta nästa veckas inlägg :)

Lagen är solklar,

I en perfekt värld har HR ett nära samarbete med marknadsavdelningen när ny personal ska rekryteras, och varje platsannons genererar mängder av kvalificerade kandidater. Tyvärr hör det till ovanligheterna att marknadsavdelningen är inblandad i rekryteringsarbetet, men man behöver faktiskt inte vara utbildad marknadsförare för att använda marknadsföringsåtgärder. Här kommer några insidertips. 

Fler och fler väljer att certifiera sig som rekryterare och kan därmed dokumentera att de har den kompetens som behövs för att genomföra professionella rekryteringar av god kvalitet. Certifieringen är ett steg i riktning mot att rekrytering ska bli erkänt som ett eget fackområde och en ansvarsfull uppgift som faktiskt kräver att man är väl insatt i ämnet. Fortfarande är det dock på det viset att det huvudsakligen är personer som redan har relativt god rekryteringskompetens som tar certifikatet. Missförstå mig rätt, certifieringssystemet är bra och har bidragit till att dagens drygt 300 certifierade rekryterare gör ett ännu bättre jobb. Men hur ska vi kunna lyfta nivån på rekrytering rent allmänt?

Många av de allra bästa kandidaterna för tjänsten du rekryterar till är troligen redan anställda någon annanstans. Vilket inte är så konstigt. När allt kommer omkring så är det ju inte så troligt att de bästa och mest kvalificerade talangerna skulle sitta på avbytarbänken under allt för långa perioder. Men bara för att dina drömkandidater gladeligen arbetar någon annanstans så betyder det inte att ni inte ska göra en insats för att försöka vinna över dem till er. Men var beredd på att de är petiga med var de väljer.

Jag har hållit på med kompetensbaserad intervjuteknik i många år och jag upplever det som den absolut bästa tekniken för att genomföra arbetsintervjuer på ett icke diskriminerande och träffsäkert sätt. Men det är inte alla som håller tekniken så varmt om hjärtat som jag. Många upplever de strukturerade frågorna som hämmande och att det blir svårt för kandidaten att öppna sig. Praktiserar du däremot en bra intervjuteknik kommer detta inte vara fallet. Här kommer mina tips på hur du tillämpar kompetensbaserad intervjuteknik i praktiken.