Det finns mycket som tyder på att arbetsgivarna i de nordiska länderna fokuserar mer på anställningsprocessen än på introduktionen för de nyanställda. I Sverige uppger endast 45 procent av arbetstagarna att deras nuvarande anställning inleddes med ett introduktionsprogram (GELx 2017). Data från konsultföretaget BCG visar dock att arbetsgivarna har mycket att vinna på att lägga mer tid och energi på introduktionen av nyanställda. Efter rekrytering rankas onboarding nämligen som den HR-aktivitet som har störst påverkan på omsättningen och resultatet.

En väl genomförd introduktion gör att de nya medarbetarna snabbare kommer igång, blir produktiva och levererar resultat. De lär sig jobbet snabbare, vilket gör att de trivs, blir engagerade och känner gemenskap och lojalitet till sin nya arbetsgivare. Duktiga, dedikerade människor som med tiden bidrar till en god lönsamhet. Det är den totala motsättningen till en hög personalomsättning, som fort blir en dyrbar affär. Mot bakgrund av detta är det uppenbart att de nordiska arbetsgivarna bokstavligt talat har mycket att tjäna på att flytta upp onboardingen högre på agendan.

Ladda ner gratis e-bok: 14 tips för träffsäker rekrytering - Ladda ner här ›

Onboarding utan karta och kompass

Om det är så uppenbart att onboarding lönar sig kan man fråga sig varför inte chefer ägnar detta större uppmärksamhet? Och varför felrekrytering är ett etablerat uttryck, när felintroduktion inte är det? 

Kanske står svaret att finna i det faktum att det inte finns något tydligt recept för hur en onboarding-process bör genomföras, i varje fall inte jämfört med den evidensbaserade rekryteringsprocessen – att slarva med anställningar är inte populärt eftersom det finns hög kompetens att tillgå samt förankrade och erkända metoder på området. När ansvaret för introduktionen av nyanställda tilldelas en redan upptagen chef och när struktur och planering saknas och det finns lite hjälp att få, famlar man förmodligen i blindo. Lejonparten av de arbetstagare som faktiskt fått en introduktion på sin nya arbetsplats berättar att programmet inte bestod i mycket mer än en genomgång av företagets mål, visioner och strategier, samt att de blev introducerade för kollegerna på den egna avdelningen. Det är intressant att notera att de åtgärder som medarbetarna själva anser vara de viktigaste, är de som används minst i norska företags onboarding-program (GELx 2017): att få en mentor och att bli introducerad, inte bara för kollegerna på den egna avdelningen, utan även för medarbetarna på andra avdelningar.

Läs även: Onboarding – den viktigaste delen av rekryteringen?

Varför det fungerar att ge och få återkoppling

Även om det inte finns någon handbok för hur en introduktion ska gå till finns det vissa behov som är grundläggande, som de flesta av oss känner igen oss i, och som är avgörande för vår motivation och vårt engagemang. Vi behöver alla bli sedda och känna att vi klarar av våra arbetsuppgifter, och inte minst uppleva att vi har en möjlighet att påverka och bidra. Om man före, under och efter onboarding-programmet ger återkoppling (och även inhämtar återkoppling och lyssnar på vad den nyanställde har att säga) är en stor del av jobbet gjort och chansen större att medarbetaren kommer att känna sig hemma i organisationen. Det är en tydlig signal från arbetsgivaren att den nyanställde är viktig, att ”trial and error” är ett bra sätt att lära sig jobbet och att man är villig och har förmåga att anpassa sig och genomföra förbättringar för att hjälpa medarbetaren att lyckas på sitt nya jobb. Så enkelt, men ändå så svårt.

Less is more

Den som inte är insatt i personalfrågor tycker ofta att HR-processer är rigida procedurer som saknar strategisk betydelse. Det är en realitet vi som jobbar med HR måste vara medvetna om. Det kan hända att vi har mycket att vinna på att närma oss cheferna med vägledande principer hellre än evighetslånga checklistor och stränga regelverk. Samvetsgrannhet och struktur är bra, men om HR inte klarar av att förankra syftet med onboardingen och få ansvariga chefer att ta ansvar för processen så har vi inte kommit särskilt långt.

Google uppmuntrar sina chefer att ta ansvar för introduktionen av nyanställda och har sammanfattat processen i fem rekommenderade uppgifter, som man genom erfarenhet vet har en positiv effekt på produktiviteten:

  1. Berätta för den nyanställde vad som förväntas av hen
  2. Tilldela en fadder
  3. Hjälp den nyanställde att bygga upp ett relevant nätverk
  4. Ha statusmöten med den nyanställde varje månad under det första halvåret
  5. Uppmuntra till en öppen dialog

Google har få riktlinjer för hur den enskilde chefen ska genomföra dessa aktiviteter. Istället har man gett cheferna förtroendet och friheten att gå tillväga på det sätt de anser vara bäst. Detta öppna angreppssätt är kanske inte lämpligt i alla verksamheter, men kan ändå fungera som inspiration. HR kan mycket väl höja sin status genom att gå i spetsen och vara ett bra exempel på intentionsbaserat ledarskap, hellre än att spela rollen som en besvärlig vakthund på företaget.

Oavsett om man gillar det eller inte är följande ett faktum: Det är meningslöst att ha en bergfast, ”best in class” rekryteringsprocess om man sedan förstör alltihop genom att misslyckas med att infria de förväntningar man har skapat. Det är att skjuta sig själv i foten. Till syvende och sist är onboardingen just precis detta: sanningens minut och rekryteringens ”walk the talk”!

Ladda ner gratis e-bok: 14 tips för träffsäker rekrytering Ladda ner här ›