De flesta som anställs är totalt okända personer för den som anställer. Vem är egentligen personen som har sökt den lediga tjänsten? Hur pass bekant hinner du bli med personen inom loppet av några få intervjutillfällen? Du har varit så duktig, tagit fram selekteringsfrågor, testat det som är relevant att testa och till och med involverat professionella företag för bakgrundskontroll. Likväl kommer det vara en «helt okänd» person som snart är din nya kollega.

Du kan bara hoppas att denna rekrytering inte slutar som en felrekrytering. Felrekryteringar kan ju bero på många olika saker. Leadership IQ har tittat närmare på detta och undersökt 20 000 rekryteringsprocesser. De upptäckte att 46% av nyanställningarna misslyckades inom 18 månader. Endast 11% av dessa berodde på bristande kompetens. Övrig andel fördelade sig på att de var svåra att leda, hade lågt EQ, låg motivation och var tempramentsfulla.

Oavsett vad vi tycker om sådana typer av underökningar, om talen är höga eller låga, är det alltid någon lärdom man kan ta med sig till sin egen verksamhet. Har du lagt ner tid på att analysera felrekryteringar på ditt företag? Om du är ansvarig för ett visst antal rekryteringar per år kommer detta helt säkert vara en lönsam analys att göra.

Läs också: Hur undgår du felrekrytering?

Många av er som läser den här bloggen jobbar inom offentlig sektor och ni är ofta försiktiga med att söka upp kandidater till lediga tjänster. Varför inte utnyttja de möjligheter som finns för att säkra bästa möjliga anställning? Om inte så kommer kanske en annan offentlig eller privat verksamhet göra det och vinna slaget. Att ta kontakt med potentiella kandidater är 100% ok, och sen är det bara att följa lagstiftningen för vidare process.

Här följer några tips för att reducera antalet anställningar av totalt okända:

    • Som nämnt ovan så är tidigare anställda en supermöjlighet. Tänk långsiktigt och ta fram en rutin som hjälper dig att hålla kontakt med de anställda som lämnar din verksamhet. Tänk att de ska ut i den stora världen under en period och sedan komma tillbaka efter några år som en ännu bättre resurs för er. De har ändrat sig och din verksamhet har ändrat sig, så möjligheten för en utmärkt match lite längre fram i tiden är stor. En undersökning genomförd av ExitCheck visade att 72% av tidigare anställda skulle sagt ja till en anställning hos en tidigare arbetsgivare om möjligheten dök upp.

    • Skapa en rutin som belönar de anställda om de rekommenderar kandidater till lediga tjänster. Det behöver inte vara så avancerat, det viktigaste är att man lyckas med att kommunicera detta till de anställda och få dem med på tåget för att säkerställa att det får bra framtida kollegor.

    • Har du hyrt in en konsult som adderat mycket värde till företaget, kan vedebörande vara en kandidat i en relevant rekryteringsprocess?

    • Inom vissa tjänster kan det vara möjligt att låta fler kandidater provjobba under ett par dagar för att kunna värdera deras arbetsinsats. Givetvis avlönar man kandidaten för arbetet. Efter dessa dagar veta man mer om hur kandidaterna faktiskt klarade av arbetet och kan anställa den bästa. Nej jag vet, inte alla tjänster ger praktiska möjligheter till detta, jag kan komma på flera, men undersök vad du kan få till os er! Sträck dig så långt som möjligt i jakten på att få testa kandidaterna inom det de faktiskt ska utföra.

    • Sist men inte minst så är det ju ett stort värde i att ta hand om dem som redan jobbar på företaget. Se till att bra resurser inte försvinner ut genom dörren och att ni bäddar för intern utveckling både professionellt och i nya tjänster. Leta efter potential och ge medarbetarna förtroende och utmaningar. Gå inte i fällan och lägg för mycket tonvikt på negativa sidor hos interna kandidater. Ofta väljs helt okända framför interna kandidater för att man vet om ett par negativa sidor. Som att inte den okända har några negativa sidor.. Så tänk noga igenom om dessa negativa sidor är så farliga och om de i det stora hela bör vägas in vid nästa interna möjlighet.

Om du har gjort en utvärdering av felrekryteringar i din verksamhet hade jag blivit väldigt glad om du ville ta kontakt med mig. Kanske har du funnit ut något som vi kan dela med fler? Oavsett önskar jag dig kära läsare ett stort lycka till i jakten på minsta möjliga felrekrytering, - det är en lönsam jakt.

Ladda ner gratis e-bok: 14 tips för träffsäker rekrytering Ladda ner här ›