Tillhör du dem som bara rekryterar ibland och är lite osäker på hur det ska gå den här gången? ”Hur var det nu jag skulle göra med det där rekryteringsverktyget? Hur ska jag utforma annonsen? Kommer jag att få tillräckligt många sökande?”

Eller jobbar du med rekrytering dagligen och känner dig hemma med uppgiften? Då vet du säkert vad du ska göra, hur rekryteringsverktyget fungerar och om du kommer att få många sökande eller inte.

Oavsett vilken av grupperna ovan du tillhör kommer du förmodligen hantera rekryteringen på ungefär samma sätt som förra gången. Det gör de flesta av oss. Vi gör som vi brukar när det gäller det mesta, samtidigt som världen omkring oss befinner sig i ständig förändring.

Men vi har alla ett ansvar att hålla oss uppdaterade inom vårt fackområde. De bästa av oss är nyfikna och letar ständigt efter nya och smartare sätt att lösa sina arbetsuppgifter och slutar inte göra det även om pensionen närmar sig … Oavsett om rekrytering är ditt specialområde eller inte finns det säkert en del saker du kan förbättra nästa gång du ska rekrytera.

Här följer några tips. Ta en titt och se om det finns något nytt här som du inte redan har provat.

  • Lägg upp en karriärsida där några anställda berättar om företaget och företagskulturen
    En karriärsida är ett bra sätt att marknadsföra företaget, både till dem som har läst en platsannons och vill veta mer, och till dem som letar efter en möjlig framtida arbetsgivare. En karriärsida behöver inte kosta särskilt mycket och bör inte vara så omfattande att den blir svår att underhålla.

    Läs också: Karriärssida – behövs det?

  • Se till att tjänstebeskrivningen innehåller information om hur stor del av arbetstiden de olika arbetsuppgifterna utgör
    Att ange arbetsuppgifterna i platsannonsen och sedan kontrollera att kandidaten har förstått dem är okomplicerat. Om du dessutom anger hur stor del av tjänsten varje arbetsuppgift utgör blir det lättare för den sökande att skaffa sig en uppfattning om hur arbetsdagen kommer att se ut. Om de arbetsuppgifter som i kandidatens ögon är mest intressanta bara utgör 10 % av jobbet kan det sluta med att hon/han säger upp sig inom kort. Ta dig tid att beskriva tjänsten så att de sökande får en korrekt uppfattning om allt vad den innebär.

    Läs också: Vad är poängen med en jobbanalys?

  • Använd video i platsannonsen
    Det här behöver inte vara så märkvärdigt. Spela in en enkel video med din mobil, där en av de anställda på avdelningen berättar om arbetsplatsen i 10 sekunder. Eller beställ en mer seriös och påkostad video om verksamheten. Båda dessa alternativ sticker ut 10 gånger mer än konkurrentens platsannons som inte innehåller någon video, ännu... Och av dessa två alternativ kommer förmodligen det första, en enkel video, att locka till sig fler sökande. Fråga leverantören av er rekryteringslösning vad de kan erbjuda inom det här området.

    Läs också: I vilken fas av rekryteringsprocessen är det lämpligt att använda video?

  • Utforma platsannonser som är riktade till målgruppen och som lockar människor att söka jobbet 
    Okej, om du redan har föregående punkt under kontroll, så säger jag grattis! Men hur står det till med resten av annonsen. Var kritisk. Läs tidigare publicerade annonser och se vilka som appellerar till dig. Sedan bör du förstås ta hänsyn till i vilken grad du själv är representativ för målgruppen. Visa annonsen för någon som tillhör målgruppen och be om personens åsikt. Visa de tre annonser du anser vara bäst och be personen berätta vilka annonser hon/han tycker är bäst och varför. Därefter kan du sätta igång och skapa en annons som lockar till sig rätt sökande.

    Läs också: Varför kan jag inte använda tjänstebeskrivningen som platsannons?

  • Ge de sökande möjlighet att skicka in en videoansökan
    När personliga egenskaper som uppträdande och utstrålning är viktiga för tjänsten kan en videoansökan vara mycket värdefull. Den sökande spelar då in sin ansökan på video och sedan kan du titta igenom alla ansökningar när det passar dig. Videoansökningar lämpar sig väl vid rekryteringar till jobb inom detaljhandeln och andra servicebranscher.

  • Använd det nya enkla sättet att bjuda in till intervju, där den sökande själva bokar tid i din Outlookkalender
    Hur mycket tid ägnar du åt att bjuda in aktuella kandidater till intervju, boka mötesrum, koordinera med kollegor och ändra bokade möten när något kommer i vägen? Förmodligen har du inte tänkt så mycket på detta, men det tar en del tid. Visste du att du på ett enkelt sätt kan dela bokningarna med alla inblandade, och att kandidaterna själva kan boka in intervjutider i din Outlookkalender? Våra beräkningar visar att det kan ge en tidsbesparing på upp till 90 %. Tid är pengar…

  • Använd en intervjumall där varje svar kan betygsättas
    Jovisst, det står överallt att man bör sätta poäng, det vill säga betygsätta alla svar under intervjun. På så sätt har man ett bra underlag inför den totalbedömning av kandidaten som ska göras i slutet av intervjun. Jämförelsen mellan kandidaterna blir då baserad på mätbara värden, inte på subjektiva bedömningar. Det här är lätt att komma igång med, använd en skala från 1 till 5 och kör igång. En snabb sökning på nätet kan ge många bra tips.

  • Använd en rekryteringsprocess som säkerställer att den sökande får en korrekt uppfattning om vad jobbet faktiskt innebär
    Om du under hela processen, från det att du skriver platsannonsen till att den sökande skriver under anställningsavtalet, har som mål att den sökande ska förstå vad jobbet innebär så har du kommit långt. Sätt dig in i den sökandes situation och föreställ dig vad du skulle vilja veta om jobbet och arbetsgivaren under processens gång. Om du lyckas med detta minskar risken för felrekryteringar betydligt.

  • Använd endast tester som relevanta för jobbet
    Forskning visar att sannolikheten för att rätt person anställs ökar om rätt tester används. Men att använda tester är inget självändamål. Var kritisk när du förbereder detta och använd inte fler tester än vad som är relevant för den aktuella tjänsten.

  • Enkelt att göra en bakgrundskontroll
    Titta igenom vilka tjänster ni rekryterar till under ett år och i vilken omfattning det krävs bakgrundskontroller för de olika tjänsterna. Vilka minimikrav finns vad gäller bakgrundskontroll? För enklare jobb är kraven vanligtvis inte så höga. Om tjänsten innefattar ekonomiskt eller annat större ansvar krävs mer noggranna bakgrundskontroller. Ska ni göra kontrollen själva eller anlita ett externt specialistföretag?
Har du samtliga av dessa punkter under kontroll får du gärna höra av dig till mig! Och om du har frågor kring några av dessa punkter, ta gärna kontakt i kommentarsfältet nedan eller skicka ett mejl till mig på er@webcruiter.se.

 

Gratis kalkylator: Hur mycket kostar felrekrytering ert företag per år? Prova nu ›