Alla framgångsrika företag måste ha en ambitiös och krävande plan för att nå sina högt uppsatta mål. Men för att ha en chans att nå dit är rätt människor på rätt plats ett måste. Att anställa rätt personer är den i särklass viktigaste pusselbiten för chefer och entreprenörer. Men att hitta och lyckas värva de specialister man behöver är en stor utmaning för det flesta. Men varför är rekrytering så svårt?

En traditionell rekryteringsprocess är kanske inte optimal på en arbetsmarknad där arbetstagaren sitter på makten. Ofta upplevs processerna som krångliga, man ska fylla i långdragna formulär och inte sällan flera gånger om, om man söker flera olika jobb. När väl allt är ifyllt och inskickat är det inte alls säkert att man hör något mer från företaget eller så tar det väldigt långt tid. Ofta är kommunikationen inte anpassad för kandidaten, det finns inget som andas att företaget letar efter just dig och värderar just din kompetens och vill bygga en långvarig relation med just dig, utan allt känns väldigt opersonligt och standardiserat.

Många företag gör felet att de satsar enorma summor på aktiviteter och initiativ som ska locka nya kunder, men inte tillnärmelsevis så mycket på att rekrytera rätt talanger för att kunna dra in och serva dessa kunder.

Rekryteringsarbetet är oftast delegerat till HR avdelningen som inte alltid är rustad att ro processen iland. Rekryteraren som ska hitta den nya kollegan är inte alltid tillräckligt underrättad om vem de ska leta efter och inte allt för sällan har det ingen kunskap inom området där den nya kollegan ska jobba, vilket gör det än svårare att hitta rätt person. Och ärligt talat är det rätt mycket begärt av en person vars profession ska vara arbetsrätt och annat HR-relaterat att ha detaljerad kompetens och kunskap inom IT eller vilket område man nu ska rekrytera till. 

En annan utmaning kan vara att HR ofta är en administrativ avdelning. Ett administrativt tillvägagångssätt kan mycket väl passa när man rekryterar för en tjänst där de finns kompetens att tillgå i överflöd. Men för att locka bristkompetens krävs ett helt annat arbetssätt då efterfrågan är större än utbudet.

Det är ju alltid enkelt att peka på alla fel och brister. Men hur ska man tänka och göra för att det ska bli rätt?

Börja med att förändra synen på rekrytering. Se det inte som en administrativ process där man ska välja ut den bästa kandidaten för tjänsten. Se det som säljprocess i vilken du som arbetsgivare aktivt tittar efter de bästa kandidaterna och säljer in jobbet till dem.

Detta kräver att du:

  • Bygger upp din rekryteringsprocess som en säljtunnel
  • Bygger upp en pipeline av passande kandidater
  • Definierar en repeterbar och mätbar process för att förvandla kandidater till anställda

Det viktiga under rekryteringsprocessen är att du visar kandidaten att du ser och värdesätter just dennes kompetens, det bidrar även till att kandidaten får en positiv uppfattning om ert bolag. För misslyckas du med det så förlorar du inte bara denna kandidat utan i värsta fall även dennes vänner.

Läs också: Så här utökar du din talangbas genom inbound rekrytering

Kandidaten i fokus

Så se nu till att varje steg i kandidatresan är kandidatfokuserad. Ta en titt på listan med arbetsuppgifter, är den informativ och intressant? Har du annonserat ut tjänsten i de kanaler där dina kandidater kan se den och är det enkelt att söka tjänsten från vilken enhet som helst?

När det kommer till intervjuprocessen, får email och telefonsamtal snabba svar och kan kandidaten se vart i processen de befinner sig? Har den som ska intervjua kandidaten tillräcklig kompetens när det kommer till att besvara specifika frågor och tar denne sig tid att fokusera på kandidatens behov, önskemål och ambitioner?

Kom ihåg att listan över arbetsuppgifter och intervjuprocessen bara är två steg i kandidatresan som senast börjar när kandidaten börjar att leta efter nytt jobb och slutar som tidigast efter att onboardingen är genomförd.

Så lycka till med era högt uppsatta mål och visioner, men se till att laget består av de bästa spelarna först.

 

Gör testet:  Är dina rekryteringsprocesser för långa? Få svar nu >