I en normal rekryteringsprocess bjuds det kanske in sju personer till intervju. Dessa sju förhoppningsfulla personer ska behandlas rättvist och det är ibland lättare sagt än gjort. ”Jodå”, tänker du nu. ”Nej”, säger jag. Tillåt mig att utveckla mitt resonemang: För det första ska varje kandidat bemötas på samma sätt. Det betyder att du ska ha samma energi och bete dig likadant under den sista intervjun på fredag eftermiddag som under den första intervjun på måndag morgon. Och hur är det att träffa dig när du har en dålig dag? Är du fortfarande säker på att du behandlar alla sökande på samma sätt?

En annan fråga är i vilken utsträckning du påverkas av den som söker. Är du så skicklig att du inte låter någon av följande punkter påverka dina värderingar?

Tid

Alla sökande måste ges samma möjlighet (dvs. tid) att svara på dina frågor. De måste också ges samma möjlighet och tid att ställa frågor om sådant de undrar över och behöver veta.

Ålder

Personen du har framför dig är kanske 20 år yngre eller äldre än du. Hur påverkar det personkemin er emellan under intervjun? Det är en blivande kollega vi talar om. Ger du omedvetet eller omedvetet lite högre totalpoäng till sökande i din egen ålder?

Läs även: 7 saker du bör undvika när du intervjuar arbetssökande

Kön

I min ungdom jobbade jag i en fotobutik. Vi var flera som jobbade i kassan, både killar och tjejer. Vi upptäckte snart att vi sålde mer om killarna expedierade de kvinnliga kunderna och tjejerna de manliga kunderna. Så hur påverkas jobbintervjun av könstillhörigheten egentligen?

Ursprung

Du intervjuar en sökande som heter Ahmed i förnamn. Han uppfyller samtliga krav vad gäller kompetens, personliga egenskaper och erfarenhet. Du är en person som är för mångfald. Men hur påverkas jobbintervjun av det faktum att Ahmed är andragenerationens invandrare? Du kanske tänker att mångfald är bra och ger därför medvetet Ahmed högre totalpoäng? Eller finns det någon märklig omständighet som gör att Ahmed får lägre poäng?

Men min tanke var ju inte att den här artikeln skulle handla om diskriminering. Punkterna ovan är bara en påminnelse om hur viktigt det är att göra strukturerade intervjuer.

Hur ska du gå tillväga?

Du behöver en intervjumall som är anpassad till den aktuella tjänsten.
Att göra en sådan mall är en nyttig övning. Intervjuaren/chefen vet ofta vad hen är på jakt efter. Men det är först när man tar sig tid att beskriva den idealiska kandidaten som man kan göra en effektiv intervjumall.

Søk blant tusenvis av ledige stillinger!

En strukturerad intervju bör betygsättas. Med det menar jag att intervjuaren poängsätter samtliga områden som är viktiga för er. Många använder betygsskalan 1–5.

Om varje poäng viktas i förhållande till hur viktiga de olika punkterna är så ökar värdet av betygsättningen.

Att ta fram anpassade intervjumallar till de tre vanligaste tjänsterna ni rekryterar till har många fördelar:

  • Du tvingas att bedöma de sökande utifrån de definierade behoven.
  • Om det är många sökande som intervjuas kan det vara svårt att hålla reda på vem som sade vad. Då är poängen en bra hjälp.
  • Om ni är fler som genomför intervjuerna kan ni använda poängen för att avgöra vilka som ska gå vidare i processen. På så sätt slipper ni diskutera vad som sades, eller andra mjuka värden.

Om du använder strukturerade intervjuer i kombination med strukturerade intervjuare ökar träffsäkerheten i rekryteringarna. Samtidigt ökar förutsättningarna för att alla sökande behandlas rättvist. En win-win-situation med andra ord!

Søk blant tusenvis av ledige stillinger!