När du jobbar med rekrytering dyker följande frågor ofta upp: "Var är det bäst att publicera platsannonsen? Hur får jag tag i de passiva kandidaterna? Känner jag någon som kan rekommendera bra kandidater? Får jag rätt kandidater att läsa min platsannons? "

Alla dessa frågor är relevanta och vi kan vidta många åtgärder för att vara en attraktiv arbetsgivare som är bra på att rekrytera.

Idag tänkte jag emellertid vända på steken. Det har under många år varit mycket fokus på hur vi kan bli bra på att rekrytera nya medarbetare – och det ska vi fortsätta med. Men hur ligger det till med de interna rekryteringarna? Kommer du ihåg dem? Jag vill ge dig en inblick i vilka situationer som kan uppstå om du inte har fokus på intern rekrytering.

Läs också: 5 fördelar och 6 nackdelar med intern rekrytering

Business Case:
Ola är säljansvarig hos SkoFIDA och har jobbat där i snart fem år. Han började som säljare, men har idag en spännande position som säljansvarig som han har haft i två år. SkoFIDA är mycket nöjda med Ola, men hans chef Peter som är ansvarig för fyra filialer är fullt upptagen på daglig basis och har inte tid med Ola.


Ola befinner sig i en situation där han gör bra ifrån sig hos SkoFIDA. Han gillar sina arbetsområden/arbetsuppgifter, men känner att han inte längre har några utmaningar. Han befinner sig alltså i en situation där han är ganska nöjd men där mycket av motivationen har försvunnit och han saknar mål att jobba mot.


En dag blir Ola uppringd av en headhunter som hört talas om honom via sitt nätverk. Headhuntern vill erbjuda honom ett jobb som säljdirektör hos ett stort och ambitiöst bolag med många möjligheter. Ola blev naturligtvis väldigt smickrad och började tänka:


"Jag minns att jag vid mitt medarbetarsamtal för tio månader sedan nämnde att jag ville ha mer utvecklingsmöjligheter. Men varför har det inte hänt någonting sedan dess? Jag vet att jag har större potential! Eller betyder jag så lite för SkoFIDA att de inte vill planera inför min fortsatta utveckling? Nej, stopp Ola ... Jag har väldigt bra kollegor och kan allt om företaget – jag vill inte sluta. Men hur kan jag utvecklas vidare – och hur upprätthåller jag motivationen inför mina mål? "

Det går en månad och Ola går omkring och funderar intensivt. Till sist får han ett kontraktsförslag från det andra bolaget som han inte kan säga nej till!

Ola slutar hos SkoFIDA som naturligtvis försöker få honom att stanna, men Ola har bestämt sig! Han vill ha uppskattning för vad han uträttar och nya utmaningar!

Detta exempel (och många liknande situationer på arbetsmarknaden) ger upphov till ett antal relevanta frågor som kan bidra till att vi undviker sådana här situationer.

Varför har vi inte uppfattat hur Ola har det och hjälpt honom att utvecklas vidare? 

Mycket kompetens och kunskap går förlorad när han slutar. Vem ska motivera de andra säljarna på säljavdelningen? Och vad händer med alla kunder som han byggt upp en relation med? "Vi har ingen säljdirektörsbefattning men det beror bara på att vi aldrig har haft någon sådan post". Jag har ringt hans chef Peter och frågat vilka funderingar han har haft kring detta." Peter sa att han hade tänkt att Ola skulle få utvecklingsmöjligheter, och det var bara två månader innan nästa medarbetarsamtal. Peter nämnde kort att han faktiskt kunde erinra sig ett samtal de haft där Ola nämnt något om utvecklingsmöjligheter. Peter sa också att planen var att ta upp den frågan vid nästa medarbetarsamtal.

 

shutterstock_1080334547


Möjligheter med ett digitalt HR-verktyg:

• Vilken skillnad hade det varit om HR hade skickat en påminnelse till Peter om uppföljningssamtal var tredje eller var sjätte månad?
I sådant fall hade Ola haft en chef som kontinuerligt hade gjort uppföljningar av deras tidigare samtal. Peter skulle ha sett att Ola hade tappat motivationen och de hade kunnat upprätta en plan för nya mål. Ola hade känt att Peter och inte minst SkoFIDA uppskattade och satte värde på många års hårt arbete och han hade velat kunna bidra mer.

  • Hur skulle situationen varit om Peter hade uppfattat Olas önskemål om vidareutveckling och om de tillsammans hade kunnat följa upp vad de kommit överens om?
    I sådant fall hade Ola vetat att de skulle prata om hans möjligheter till en ny befattning vid nästa samtal om två månader. Han skulle då ha varit motiverad att fortsätta fungera bra på jobbet fram till det samtalet.
  • Hur skulle situationen varit om både HR och chefen kunnat se att han ville bli säljdirektör med möjlighet att uppnå vissa konkreta mål?
    Ola skulle då haft ett antal mål som han skulle ha varit motiverad att sträva mot. Han hade varit motiverad och skulle förmodligen inte ha visat något intresse för headhuntern!

Har vi inte kompetens som kan överta befattningen?

I den här situationen ligger det nära till hans att starta en ny rekrytering. Men hallå – vänta litet! Är det så att vi har starkt motiverade medarbetare som redan nu kan ta ansvar eller utveckla sig i rätt riktning? Ola är inte den ende som vill känna motivation och jobba mot ett gemensamt mål.

Peter känner inte Olas medarbetare särskilt väl och kommer därför att inleda en rekryteringsprocess för att hitta en ny säljansvarig. HR får denna uppgift som är både kostnads- och resurskrävande.

Användning av HR-system

Tänk dig att alla anställda finns registrerade på ett ställe. Du vet var du får tag på dokument, utvecklingsplaner, samtal, talangpool etc. När du har behov av att få fram talangfulla medarbetare kan du enkelt söka efter interna kandidater i ditt digitala HR-verktyg.
Med några få klick i det digitala HR-verktyget kan du hitta interna kompetenta medarbetare, hitta utvecklingspotential inom relevant område och få klart för dig vilken typ av rekrytering som krävs – intern eller extern.

Om vi hade använt digital HR i vårt Business Case-exempel ovan hade det varit lätt för HR och Peter att upptäcka att t.ex. Jannie, anställd som säljare sedan 2 år, har den erforderliga potentialen. Jannie har gått några chefskurser och har sagt till Ola att hon vill bli chef. Peter hade då kunnat ha ett samtal med Jannie för att lära känna henne bättre och se vilka möjligheter som fanns för henne. Efter ett par samtal hade Peter och Jannie kunna lägga upp en plan för hur hon hade kunnat överta Olas jobb.

…………
Detta är bara ett exempel och det finns många företag som är väl medvetna om vilka kompetenser som finns bland medarbetarna. Men det är också många som inte utnyttjar den vilket kan leda till en företagskultur där medarbetarna inte ser att det finns några möjligheter att göra karriär inom företaget.

Att digitalisera HR-processer är otroligt utmanande för många bolag och om du känner igen dig är du inte ensam!

Det handlar om att i ökad omfattning samla in masterdata, kompetenser, medarbetarsamtal och mycket mer om den enskilda medarbetaren och att informationen ska vara lätt tillgänglig. Dessa frågor har även hamnat i fokus genom GDPR. Nyfikenheten har ökat under 2018 och fortsätter att öka under 2019!
Vill du delta i den digitala HR-resan?

Ladda ner gratis: Hur lyckas man med rekrytering i en digital värld Ladda ner här ›