Här förväntar du dig kanske att få ett snabbt svar, för 2017 bör man väl kunna förvänta sig att det finns en enkel lösning? Exempelvis ska ju användning av textverktyg fungera bra för att anställa den rätta och en grundlig jobbanalys ska ju också vara viktig. Ja, båda dessa kommer normalt sett bidra till att göra rekryteringsprocessen mer träffsäker, men att säga att du då kommer att undvika felanställningar är fel. Den tuffa sanningen är att det inte finns några metoder som kommer eliminera risken för felrekryteringar.

Ska du minimera risken för felrekryteringar i ditt företag måste du göra ett grundligt arbete. Nu ska vi gå igenom några punkter jag plockat ut för att uppnå en träffsäkrare rekryteringsprocess.

Sätt av tillräckligt med tid! Planera rekryteringsprocessen väl

Gör en tidsplan för rekryteringen i samband med att du tar fram kravspecifikationen. När ska annonsen publiceras, när ska intervjuerna genomföras och när vill du vara framme vid tidpunkten där du kan erbjuda en kandidat jobbet? Om alla som är inblandade i processen gör plats för detta i sin kalender får rekryteringen rätt prioritering, vilket minskar risken för att den drar ut på tiden.

Gör en bra jobbanalys (kravspecifikation)

Syftet med en jobbanalys är nämligen att definiera företagets anställningsbehov. Den kandidat som ni anställer kommer att kosta företaget mycket i form av tid och pengar och personen är i de flesta fall inte fullt produktiv förrän efter ett år. Då är det viktigt att det finns en röd tråd genom hela rekryteringsprocessen och att den kandidat som bäst motsvarar kraven enligt jobbanalysen (eller kravspecifikationen som många kallar den) är den som blir anställd.

Skriv en platsannons för den målgrupp du vill nå

På samma sätt som vilken annons som helst bör en platsannons dra till sig uppmärksamhet och träffa målgruppen, dvs. de som söker jobb, rakt i hjärtat. Du vill ju väcka kandidaternas engagemang och känslor, så att du får bästa möjliga sökande, eller hur? Dessvärre ser man sällan den här typen av annonser.

Att det blir på det här sättet kan ha flera orsaker: att vi lägger för stor vikt vid det akademiska, att vi har bristande kommunikationsfärdigheter, att vi är rädda för att översälja tjänsten, eller att vi helt enkelt inte tar oss tillräckligt med tid.

Publicera annonsen där du når målgruppen

Många som söker jobb börjar sin jobbsökarresa på Google där de skriver in både det yrkesområde de vill jobba inom och var de vill jobba, dvs. på vilken ort. Se därför till att du utformar annonsen så att den träffar den målgrupp du önskar att nå. Se också till att analysera resultaten från jobbsökarsajterna efter rekryteringsprocessen, så att du kan investera i de sajter som ger dig mest för pengarna.

Använd screeningfrågor i rekryteringslösningen

Att läsa igenom 63 CV:n för att hitta de kandidater som uppfyller de absoluta krav jag angivit i platsannonsen är både tråkigt och tidskrävande. Men det allra viktigaste är att undvika risken att missa en kvalificerad kandidat. Kanske var det den bästa kandidaten som missades? Det vore en stor förlust. Kanske var det en intern kandidat – då kan det bli problem. Screeningfrågor öppnar många möjligheter och de kan också anpassas efter olika behov.

Välj ut kandidater att kalla till intervju utifrån det som är viktigt

Även i det här fallet är jobbanalysen/kravspecifikationen viktig. Har du inte gjort en sådan är det platsannonsen du ska hålla dig till. Om du har använt screeningfrågor och tester blir uppgiften lättare än om du bara har CV:n och ansökningar att jobba med. Oavsett vilken information du har tillgänglig kan du spara mycket tid på att gå grundligt tillväga när du väljer ut kandidater.

Genomför kompetensbaserade intervjuer

En av de intervjuformer som forskningslitteraturen intresserat sig mest för är kompetensbaserade intervjuer eller beteendebaserad intervjumetodik, enligt Lasse Hønsen, cut-e. Definitionen på kompetens i detta sammanhang är beteende som leder till önskade jobbresultat. Utgångspunkten är att tidigare beteende kan säga något om framtida beteende. Människor har en tendens att göra saker på samma sätt som de gjort tidigare i liknande situationer tills de lär sig ett nytt sätt att göra det på, säger han.

Sälj in jobbet som det är

I annonsen, och senare under intervjun, måste du sälja det lediga jobbet som det är, inte som du önskar att de sökande ska uppfatta att det är. En bra övning är att skriva ner alla arbetsuppgifter som ingår, även de små. Därefter anger du hur många procent var och en av arbetsuppgifterna utgör av totalen. Om det visar sig att jobbet är lite väl ointressant kanske vissa arbetsuppgifter bör bytas ut mot några andra som gör jobbet mer attraktivt. Det här är något som borde ha gjorts i början av rekryteringsprocessen, i jobbanalysen.

Använd relevanta tester

Att använda ett testverktyg kan vara helt avgörande för att en rekryteringsprocess slutar lyckligt, för både kandidaten och företaget.

I en artikel publicerad av Schmidt, Oh och Shaffer i 2016 presenterar de en uppdatering av den välkända metaanalys som publicerades av Schmidt & Hunter 1998.

Här är det framför allt två kombinationer av urvalsmetoder som visat sig vara mest träffsäkra när det gäller att förutsäga framtida jobbprestationer. Den ena är kombinationen av allmänna kognitiva förmågor och en integritetstest vilket ger en validitet på hela 0,78). Den andra är allmänna kognitiva förmågor i kombination med strukturerad intervju vilket ger en validitet på 0,76. Studien visade också att båda dessa kombinationer kan användas vid rekrytering av både nyutbildade och mer erfarna kandidater. Om ditt företag väljer att utsätta de sökande för en eller flera tester så MÅSTE de vara relevanta för de arbetsuppgifter som ingår i jobbet.

Låt blivande kollegor träffa finalkandidaterna

I vissa fall kan det vara värdefullt att låta finalkandidater och blivande kollegor träffas. Därför bör du redan under planeringen av rekryteringsprocessen överväga om ett sådant möte ska genomföras. Vad vill man uppnå med ett sådant möte? Det gör det lättare för kandidaten att skaffa sig en bild av arbetsplatsen och företagskulturen.

Bakgrundskontroll

Många tror att det bara är stora verksamheter som gör bakgrundskontroller av potentiella arbetstagare och att det bara görs för säkerhetsklassade tjänster. Men så ligger det inte till. Vi lever idag i en digital värld där det tyvärr har blivit lätt att fuska sig till betyg och examensbevis. Ett skriftligt samtycke till en bakgrundskontroll är en nödvändig förutsättning.

Var noggrann när du ringer referenser

Enligt Schmidt & Hunter 1998 ger en referenstagning en prognostisk validitet på 0,26. Prognostisk validitet talar om för oss i vilken grad en metod kan förutsäga om en sökande kommer att bli en bra arbetstagare. Utifrån den informationen kan vi dra slutsatsen att referensintervjuer i de allra flesta fall har liten eller ingen påverkan alls på beslutet om vem av kandidaterna som får ett erbjudande om anställning. Så vad kan vi använda referenstagningen till? Du kan använda dem till två saker: 1. Kontrollera att information du redan har stämmer. 2. Få en fingervisning om hur kandidatens blivande chef kan bidra till att hen gör största möjliga nytta på sitt nya jobb.

Slarva inte med onboarding-processen

Onboarding är kronan på verket i rekryteringsprocessen. Genom att se till att alla nyanställda får ett bra mottagande blir de snabbare produktiva och kan bidra på fler områden – de kommer att engagera sig tidigare, vilket ökar arbetsglädjen och viljan att jobba på företaget. Sannolikheten för att en anställd stannar kvar på företaget i upp till tre år är 69 % större om hen deltar i ett organiserat onboarding-program än om hen inte gör det. (Bauer, 2010).

Denna artikel är en kortversion av vår e-bok «14 tips för en mer träffsäker rekrytering». I den hittar du mer utförlig information och tips till var och en av områdena du läst om i denna artikel.

Du kan ladda ner den gratis här:

E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering