Tack för att du läser. Jag skriver detta eftersom jag anser att det finns värdefull kunskap om mänskliga egenskaper som få utnyttjar på arbetsmarknaden. Det går att fatta bättre beslut som leder till att både de anställda och organisationen uppnår betydligt bättre resultat. Den här artikeln är relevant i rekryteringssammanhang men även vid annat organisationsarbete där korrekta bedömningar av kunskapsnivåer påverkar resultatet. Det är lätt att säga att det är bättre att trivas och nå bra resultat än att vantrivas och uppnå dåliga resultat. Det viktigaste jag ska resonera kring här är att alla bedömningar är beroende av vilka uppgifter de anställda jobbar med.

Det här inlägget fokuserar på det som kallas IQ, intelligens eller förmåga.

Kärt barn har många namn men jag väljer att använda ordet "förmåga" för att beskriva den "grundläggande kognitiva kunskapspotentialen". IQ är egentligen en skala och har ingen betydelse i sig och ordet intelligens är så missbrukat i läroböcker, media och i samhällsdebatten generellt att jag föredrar att inte använda det begreppet.

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys - Ladda ner här ›

Förmåga är en av de mest omdiskuterade mänskliga egenskaperna och ordet väcker många känslor. Är vi värdelösa som människor om vi har sämre förmåga? De som är osäkra på sin egen förmåga kan bli nervösa när de ska göra ett färdighetstest. Man kan ju bli stämplad som värdelös eller "DUM", och det vill väl ingen? Känslan av att bli stämplad bygger på ett antal missförstånd som vi med fördel borde reda ut, och det är därför jag skriver detta.

Gottfredson - Scientific American - 1998.jpg

Tabellen visar en normalfördelningskruva över förmågan bland befolkningen och exempel på typiska beteenden och positioner som är förknippade med olika kompetensnivåer. Informationen härrör från studier i USA.

Förmågan är viktig, men hur viktig och när? Hur viktig är förmågan jämfört med de andra faktorer som påverkar om en person kommer att trivas och prestera bra.

Förmågan säger något om hur snabbt du:

  • lär dig något och hur komplext detta "något" kan vara
  • ser mönster och förstår sammanhang i stora informationsmängder och situationer som påverkas av många faktorer
  • förstår konsekvensen när något förändras och hur du bör justera dina val och prioriteringar

Förmågan säger inget om din personlighet eller ditt människovärde.

Hur stort mervärde en högre förmåga skapar beror därför på hur stor komplexiteten är och hur stor mängd information som sammantaget påverkar det värde som personens insats skapar. Vissa situationer är enkla och det räcker med en mer begränsad förmåga för att göra ett bra jobb, medan andra situationer är mer komplexa och då krävs det en högre förmåga. Det är skillnad mellan hur viktig förmågan är och när kunskapsnivån blir avgörande.

Det här kan verka banalt, enkelt och självklart. Ändå märker jag att många gör felaktiga val. Det verkar vara svårt att förstå både vilken nivå som är relevant för ett jobb och hur viktig förmågan är. Vilken förmåga krävs för att klara jobbet? Hur stor skillnad gör en betydligt högre förmåga? Vid vilken nivå är förmågan så hög att skillnader inte längre har någon betydelse?

För att kunna göra ett bra jobb i en given situation krävs en förmåga som når upp till en miniminivå. Hur hög miniminivå som krävs beror på hur sammansatt och komplex information personen snabbt måste tillgodogöra sig för att kunna göra bra bedömningar och val. Det är vanligtvis en fördel med en högre nivå än miniminivån för uppgiften, men över en viss nivå spelar en ännu högre nivå ingen större roll. Miniminivån kan vi kalla "exkluderingsnivån" eftersom en person som har lägre förmåga troligtvis kommer att misslyckas med jobbet och borde slippa att utsättas för det och vice versa. Området mellan miniminivån och upp till den nivå där en ännu högre förmåga inte spelar så stor roll längre kan kallas "selektionsområdet". Om man väljer en person med en förmåga i övre delen av detta område ökar sannolikheten för att den personens bedömningar och beslut ska skapa mer värde. Det kan vägas mot fördelar och nackdelar med andra egenskaper, exempelvis personlighet, fackkunskaper och erfarenhet när man gör en samlad bedömning.

Det kan vara så att en person har tillräcklig förmåga för att göra ett bra jobb i de vanligaste jobbsituationerna. Men om förmågan är för låg för att personen ska kunna göra bra överväganden i de mer krävande situationer som kan uppstå kommer personen ändå sammantaget att misslyckas med sitt jobb. Vad gör vi om så är fallet? I vissa fall kan personen ha kompenserande egenskaper som vanligtvis har med personligheten att göra. Till exempel: Om personen har tillräcklig förmåga att inse att en uppgift är för krävande för dennes förmåga och då ber om hjälp så kan det ändå gå bra.

Läs även: Hur undgår du felrekrytering?

För vilka uppgifter krävs en lägre nivå? Enkla, förutsägbara situationer där personen har få valmöjligheter, där risken att göra fel är liten och misstag får begränsade konsekvenser. Det kommer att ta längre tid för någon med lägre förmåga att lära sig det som krävs för att klara jobbet, men när personen lärt sig det kommer den troligtvis att behärska uppgifterna så länge de inte förändras.

Typiska faktorer som ökar behovet av högre förmåga är mer komplexa och dynamiska uppgifter där olika typer av information ska samlas in, förstås och läggas till grund för beslut som ska fattas förhållandevis snabbt. Ju oftare personen måste kunna göra självständiga bedömningar som kräver egen slutledningsförmåga, och när risken för att göra fel är stor och misstagen kan få stora konsekvenser, desto högre förmåga krävs för att resultaten ska bli bra.

Exempel på konsekvenser av att välja personer med lägre kunskapsnivå än vad som är optimalt för en jobbsituation är:

  • De tror att de förstår situationen, men har missförstått viktiga faktorer och deras agerande leder då till att värde går förlorat.
  • Situationen påminner om något personen varit med om tidigare och den väljer då att göra det som fungerade förra gången. Risken är att deras val leder till att värde går förlorat och att ett annat tillvägagångssätt hade skapat mer värde.
  • Om de tror att de har hittat ett bra alternativ och gör något på ett nytt sätt är det större risk att de felbedömer situationen och att detta leder till att organisationen förlorar på det.

Låt mig illustrera med ett exempel från byggbranschen. En projektledare för ett byggprojekt på en entreprenadfirma är ofta med om situationer där det krävs snabb respons och beslut kan leda till en bra, värdeskapande lösning eller till extrakostnader och förseningar. En person med en förmåga inom det område som gör skillnad kommer mer sannolikt att fatta beslut som skapar ett optimalt värde för företaget, medan en person med lägre förmåga ökar risken att ta beslut som leder till extrakostnader och förseningar.

Föreställ dig en person som ansvarar för stora penningtransaktioner. Den som har en högre förmåga kommer att uppfatta fler av de faktorer som påverkar värdeökningen. Risken är att en person med lägre förmåga fattar sämre beslut så att företaget förlorar pengar.

Vid rekryteringar kan det jag beskrivit ovan användas för att skapa en bild av vilken nivå som krävs och på hur hög nivå det är relevant att differentiera. Det kan även användas för att ta med förmågan i helhetsbedömningen för att bättre kunna rangordna kandidaterna till en tjänst.

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys Ladda ner här ›