För att hitta den bästa kandidaten måste man få in så många ansökningar som möjligt att kunna välja utifrån. Så är det nog många av oss som resonerar. Men är antalet verkligen viktigt, och vilket är det optimala antalet kandidater man bör få in?

Antalet är inte viktigt, det är ju givetvis att ni får in ansökningar från rätt kandidater som räknas. De ska ju inte jämföras med varandra utan bedömas utifrån de kriterier ni satt upp för den profil ni söker. Annars kan resultatet bli att ni får en halvdan kandidat på tjänsten då denne råkade vara den bästa av dem du hade att välja på just då.

Du behöver ju i princip bara intervjua en person om denna passar som handen i handsken för rollen. Då kan du i princip erbjuda denne tjänsten på stående fot. Ofta tror man ju inte på sådan tur utan fortsätter att intervjua bara för att jämföra eller bara för att se vilka fler som finns där ute. Men detta är ju såklart förenat med en risk då den du anser passa för rollen även kan vara ett attraktivt villebråd för andra företag.

På dagens arbetsmarknad måste man våga agera snabbt, de bästa kandidaterna plockas snabbt upp av andra. Att erbjuda kandidaterna en snabb och professionell rekryteringsprocess är a och o. Så om kandidaten passar in på era kriterier och krav och har en bra personlighet, smid medans järnet är varmt.

Men hur ska man säkerställa att man når ut till rätt kandidater?

För att nå ut och attrahera bra kandidater, speciellt om kompetensbrist är ett faktum, är det av stor vikt att ni arbetat väl med ert employer brand. Så att den bild ni vill förmedla av företaget är enhetlig genomgående i hela verksamheten, i såväl intern som extern kommunikation. Vill ni exempelvis framstå som ett effektivt och professionellt bolag så måste det i allra högsta grad genomsyra all kommunikation ni gör och så även rekryteringsprocessen. Vill ni framstå som innovativa så måste det framgå även när folk ska söka jobb hos er.

Det är även av högsta vikt att ni går ut och annonserar om tjänsten där ni vet att önskvärda kandidater söker information. Här råder precis samma princip som för vilken marknadsföring som helst.

Läs också: Employer Branding - hur börjar man?

Satsa på både passiva och aktiva sökare

Inkludera båda grupperna för att öka dina möjligheter att hitta rätt kandidat. Fokuserar du bara på dem som är aktivt sökande missar du 70% av de potentiella kandidaterna för uppdraget. Det blir extra påtagligt om du söker någon för ett bristyrke.

Nå passiva kandidater

Dessa letar ju som namnet antyder inte aktivt efter en ny tjänst. Därför når du dem inte via annonser på er eller andras hemsidor. Här kommer några tips på hur du kan nå dem:

  • Skapa din egen databas där du samlar de kandidater som inte gick hela vägen i tidigare rekryteringsprocesser. För denna kanske de passar perfekt!
  • Sätt upp ett referral program för de anställda. Bredda din kandidatpool med hjälp av deras nätverk. De vet ju dessutom vad som krävs och vem som passar för er arbetsplats. Utfärda en liten bonus till den som rekommenderar någon som sedan anställs.
  • Var aktiva på sociala medier. Nätverka med potentiella kandidater och lägg upp nya tjänster på era företagssidor på LinkedIn och Facebook osv. Passiva kandidater scrollar igenom sitt flöde och kanske fastnar hen för din post och bestämmer sig för att söka.

Få passiva kandidater att söka

Visa de passiva kandidaterna att den nya möjligheten på ditt företag är bättre än deras nuvarande tjänst. Bygg upp relationer med passiva kandidater, på så sätt lär du känna deras karriärsmål och kompetensnivå. Prata med dem om möjligheterna att växa i den nya tjänsten. En passiv kandidat kan trivas hos sin nuvarande arbetsgivare men möjligheten för avancemang kanske inte finns. Belys anledningarna till varför tjänsten du har passar så väl in för kandidaten, så som exempelvis företagskulturen eller de förmåner ni erbjuder.

Så försök locka till dig så relevanta kandidater som möjligt, spelar ingen roll om det blir 1, 5 eller 10. Lycka till!

 

Ladda ner gratis: Hur lyckas man med rekrytering i en digital värld Ladda ner här ›