Under min karriär har jag deltagit i ett antal gruppintervjuer. Jag kan fortfarande känna rysningarna längs ryggraden och minns hur jag kallsvettades när jag blev kallad till en sådan. Hur många ska vara med? Ska jag stå framför de andra sökande, mina konkurrenter, och berätta varför jag är bättre lämpad för jobbet än de? Tänk om jag får ordet sist och de andra redan har använt alla mina argument? Tänk om det är underförstått att man ska klä sig i blått och jag är den enda som inte fattat det och kommer i gröna kläder?

Det är stressande att gå på intervju. Det är naturligtvis individuellt hur man trivs i en sådan situation. Vissa får en riktig adrenalinkick och dras nästan till jobbintervjuer för att få känna att de lever. Sedan finns det andra som hellre hoppar fallskärm med förbundna ögon än låter sig grillas på det här sättet. Det som är gemensamt för dessa två personlighetstyper är att båda sannolikt vill framstå som så attraktiva som möjligt för arbetsgivaren. De vill båda visa sig från sin bästa sida och gärna skilja sig från konkurrenterna. En intervju handlar om att göra sig attraktiv och övertyga arbetsgivaren om att de inte behöver intervjua några andra.

Du som rekryterar har troligtvis erfarenhet av båda dessa typer, och såklart andra som är något mittemellan. Om du har genomfört en handfull intervjuer har du tillägnat dig viss kompetens om hur man ska hantera olika typer av sökande. Till exempel hur du kan hjälpa en sökande som får totalt hjärnsläpp och är på väg att börja gråta. Eller hur du får den som pratar på vitt och brett om irrelevanta saker att komma ner på jorden och hålla sig till ämnet.

Läs också: Det enda du behöver komma ihåg när det gäller jobbsökare!

Inte för att jag har erfarenhet av att göra intervjuer, men jag kan tänka mig att det inte är så enkelt. Det borde i alla fall inte vara det. Det är nog smart att anpassa sig till den sökande för att skapa sig en så bra bild som möjligt av den potentiella nya medarbetaren. Om du lyckas läsa av personen kan det vara en fördel för båda: Kanske gör du den sökande mindre nervös om du formulerar dig lite annorlunda så att kandidaten vill bjuda mer på sig själv? Kanske kommer ni på att ni har något gemensamt intresse och kan "pausa" intervjun någon gång för att upprätthålla en god stämning? På så sätt kan den sökande visa mer av personen bakom CV:t och ansökningsbrevet, vilket är bra för både dig och kandidaten. Ni ska kanske jobba tillsammans och du ska också kunna försvara rekryteringen.

Men hur är det då med gruppintervjuer? Vad får du som rekryterare ut om du samlar en stor grupp sökande i samma rum där de ska framhäva sina bästa sidor om var och en bara får högst tio minuter på sig? Och kan de då visa upp sina bästa sidor? Eftersom en anställningsintervju är en påfrestning i sig, oavsett vilken personlighet man har, krävs det en del för att en sökande som är nära att falla i gråt ska kunna hålla tårarna tillbaka, eller för att den självutnämnda kandidaten med stort K inte ska köra över alla andra. Det beror förstås på hur intervjun genomförs. Får alla komma till tals och svara på och ställa frågor? Eller är det först till kvarn som gäller så att man får höja rösten och gestikulera för att få komma till tals?

shutterstock_538432270_800px

Jag har deltagit i två gruppintervjuer. Första gången satt vi tätt intill varandra på golvet i ett trångt rum. Intervjuarna stod längst fram och de som satt längst bak hade svårt att höra vad de som satt framför dem sade. Den sittställning man valt fick man stå ut med under de två timmar som intervjun varade. Jag minns det som att man fick kämpa för att få ordet och utmärka sig med smarta kommentarer och förklaringar till hur man själv skulle bidra till arbetsgivarens framgångar och tillväxt. Det var obehagligt. Både knäna och självförtroendet blev lidande. Jag visste att jag hade förutsättningar att bedömas som aktuell för tjänsten utifrån mina meriter, intressen och personliga egenskaper. Jag visste också att jag var bra på att vara trevlig och få samtal att flyta på, även i besvärliga situationer. Men att prata inför många är något jag alltid har haft svårt för, vilket jag fick känna av här. Det fanns flera tillfällen att få ordet; en efter en fick vi säga något om oss själva och det var också flera frågerundor. Jag hade förberett mig på vad jag skulle säga, men när det väl gällde blev det tomt. Jag mindes bara bråkdelar och det jag kunde få ur mig var osammanhängande och inte särskilt säljande. Hela intervjun var en rätt nedslående upplevelse och jag tappade all motivation att söka fler jobb.

Den andra gången satt vi på stolar i en cirkel. De två som höll i intervjun satt också i cirkeln och alla deltagare hade en bra överblick över varandra. Stämningen var av naturliga skäl lite spänd i början, men allteftersom vi alla hade fått prata och frågerundorna började så förändrades stämningen och vi diskuterade och inkluderade varandra i våra svar. Det var en helt annan och betydligt trevligare upplevelse än den första. När jag gick ut genom dörren hade jag en bra känsla som inte berodde på att jag tyckte att jag själv hade presterat bra. Jag hade en känsla av att alla hade lyft varandra och gjort en gemensam intervju, utan knuffar och hårda blickar.

Som jobbsökande föredrar jag definitivt personliga intervjuer framför gruppintervjuer. Då vet jag att jag får tid att presentera mig och argumentera för varför jag borde gå vidare i processen. Vid en gruppintervju är jag beroende av tajmingen. Oavsett hur gruppintervjun görs kan jag inte i lika hög grad styra när jag ska säga vad och jag kan inte heller försäkra mig om att det jag säger är unikt. Den sökande som sitter bredvid mig kan plötsligt säga just det som jag hade tänkt säga. Jag blir snabbt en i mängden, oavsett hur mycket jag än försöker. Och det är det jag reagerar på. Jag kan bara föreställa mig hur förvirrat det kan vara för dem som intervjuar när de ska sortera sina intryck och komma fram till vilka som är aktuella att gå vidare i processen. För om alla sökande i grund och botten ger samma svar på de frågor som ställs, har någorlunda konkurrenskraftiga erfarenheter (för jag utgår från att de som blir kallade åtminstone har relevanta meriter) och är lika motiverade för jobbet, hur skiljer man då de sökande åt?

Läs också: Kompetensbaserad intervjuteknik i praktiken

Jag kan inte hänvisa till några forskningsresultat och har inte heller några konkreta exempel på vad rekryterare tycker om gruppintervjuer. Men jag har en hypotes. Om du som rekryterare lägger lite extra tid på grovsorteringen, kanske gör bakgrundskontroller av de sökande och aktivt använder en genomarbetad jobbanalys, kommer det att bli lättare att skilja ut dem som är aktuella från dem som inte är det. Kanske återstår då fem snarare än tjugofem sökande. Fem sökande är ett lite mer överkomligt antal och du kan då kosta på dem en personlig intervju så att du får en bättre uppfattning av vad personen på andra sidan bordet kan bidra med. Såvida du inte har ett välutvecklat luktsinne och kan nosa dig fram till rätt kandidat, förstås. Som en av 25 sökande är det inte svårt att inse att företaget vill ha en person som är framåt, gillar att prata inför folk och kan hantera stressiga situationer. Sådana personer hittar man under en gruppintervju. Men vill du att alla dina kollegor ska tävla om vem som kan prata högst och ta mest plats? I vissa sammanhang kan det vara bra att ha anställda som har god samarbetsförmåga, som är flexibla och snabbt kan ändra sig, ta emot och ge konstruktiv kritik och se saker ur olika synvinklar. För att bara nämna några saker.

Jag gick inte vidare i processen efter den första gruppintervjun. Och det var egentligen helt okej, det var bara lite jobbigt att få avslag. Jag vill hellre jobba på en arbetsplats där arbetsgivaren har förstått vem jag är. Det känns bättre att börja på ett nytt jobb när man vet att man slipper spela teater eftersom den person som intervjuat dig bemödat sig vid urvalet och valt ut dig för den du är. Utöver att du är tillräckligt meriterad för arbetsuppgifterna. Jag vill inte komma med några pekpinnar men uppmanar dig ödmjukt att fundera över hur er rekryteringsprocess skulle kunna effektiviseras. Videointervjuer eller screening är exempel på metoder som kan förbättra grovsorteringen och underlätta arbetet med att hitta rätt kandidat.

 

Ladda ner gratis: Mall för jobbintervju Ladda ner här ›