Ingen har som utgångspunkt att diskriminera kandidater vid en rekryteringsprocess – det är i alla fall min övertygelse. Ändå förekommer det alltför ofta, trots att det är en fördel att ha mångfald på en arbetsplats. Problemet uppstår ofta när den som rekryterar utgår från sin magkänsla.

Vad är diskriminering?

På ett sätt kan man ju säga att rekrytering faktiskt är systematiserad diskriminering. Rekrytering handlar om att välja någon framför andra och definitionen av diskriminering är att behandla vissa sämre än andra. Men att sätta likhetstecken mellan bra rekrytering och diskriminering är ändå att gå för långt. Med diskriminering avses först och främst "en osaklig eller orimlig särbehandling av individer på grund av kön, religion, etnisk tillhörighet, nationalitet eller funktionshinder".

I rekryteringssammanhang bör vi även lägga till ålder, vikt och antal barn när vi talar om diskriminering. Jag återkommer till det.

Här vill jag också klargöra följande: Vi får inte sätta likhetstecken mellan icke-diskriminerande rekrytering och positiv särbehandling. Som jag ser det handlar icke-diskriminerande rekrytering om att välja den bäst kvalificerade kandidaten utifrån de meriter och kompetenser som definierats som nödvändiga och önskvärda för tjänsten.

Att diskriminering förekommer vid rekryteringar är tyvärr vanligt

Om du vill veta mer om hur vanligt det är med diskriminering rekommenderar jag att du läser Forskningsöversikt om rekrytering i arbetslivet från Oxford Research. Den beskriver ett antal studier som gjorts om rekrytering och diskriminering i Sverige under perioden 2000 – 2011. Nedan beskrivs några rön från dessa studier.

Ingen fördel att vara kvinna

Här i Norden har vi kommit långt på jämställdhetsområdet men det finns fortfarande en del att göra. En studie visade att kvinnor som uppgav sitt kön i ansökan fick färre svar från arbetsgivare än män med motsvarande meriter. När de inte uppgav kön fick de lika många svar som männen.

Ingen fördel att vara invandrare

Det är kanske inte någon större överraskning att etnisk diskriminering förekommer. Det har gjorts flera studier som visar att kandidater med utländska namn kallas till färre intervjuer trots att de är tillräckligt meriterade. I rapporten från Oxford Research beskrivs en studie som visar detta. Kandidater med arabiskklingande namn kallas till färre intervjuer än svenskar trots att de har motsvarande meriter.

Ännu mer skrämmande är kanske den studie som visade att sökande med östeuropeiskt eller utomeuropeiskt ursprung hade 50-75 procents mindre chans att få en fast anställning trots att de bott mer än 20 år i Sverige.

Även unga med invandrarbakgrund särbehandlas. En studie visar att arbetslösheten är större bland unga med invandrarbakgrund än bland unga med svenska föräldrar, även om de med invandrarbakgrund hade bättre betyg.

Diskriminering som baseras på etnicitet eller nationalitet är besläktat med diskriminering på grund av religion.

Och inte nog med det

I arbetslivet diskrimineras ofta på grund av kön och etnicitet.  Men det är förmodligen bara toppen av isberget. En studie visar till exempel att kraftigt överviktiga hade 83 procents mindre chans att få jobb än normalviktiga. En annan studie visar att personer med fler än två barn har 25 procents mindre chans att få jobb än personer utan barn.

Utöver det vet vi att det sker diskriminering på grund av ålder, graviditet och sexuell läggning.

Om man är en ung, heterosexuell och kristen man med skandinaviska föräldrar och inga barn har man därför ett bra utgångsläge när man söker jobb.

Varför diskriminerar vi?

Personligen tycker jag att dessa studier är generande – är vi verkligen så diskriminerande? Förhoppningsvis sker diskriminering ofta omedvetet Ansökningshandlingarna och urvalsarbetet överlämnas ofta till en enskild chef som behöver anställa en ny medarbetare. Vilka förutsättningar har dessa chefer att se till att rekryteringen sker på ett jämställt sätt – tar vi det för givet att de klarar det på egen hand? Är det inte så att chefer ofta satsar på det de anser vara det trygga alternativet? Vi har en tendens att anställa personer som liknar oss själva.

Läs också: Bör du lyssna till magkänslan under en rekryteringsprocess?

Vad kan vi göra?

Det finns redan en strikt diskrimineringslagstiftning. På diskrimineringsombudsmannens hemsida finns mycket information om hur man motverkar diskriminering.

Samtidigt ingår det i rekryteringsprocessen att i större eller mindre utsträckning göra mänskliga bedömningar, och med mänskliga bedömningar följer att det tyvärr kan ske diskriminering. Därför bör mänskliga bedömningar inte ha någon central roll under en rekryteringsprocess. På så sätt kan vi försäkra oss om att de som har de uppenbart bästa kvalifikationerna får chansen. Här är tre tips som kan vara till hjälp:

  1. En bra befattningsanalys
    Om vi inte vet vilka merit- och kompetenskrav som är relevanta för att lyckas i tjänsten famlar vi mer eller mindre i blindo och öppnar för möjligheten att urvalet görs utifrån magkänsla. Här kan du läsa mer om varför befattningsanalysen är så viktig:
    Vad är poängen med en jobbanalys?
  2. Screening och tester
    Med enkla screeningfrågor är det enkelt att effektivisera grovsorteringen av kandidaterna och säkerställa att de bäst kvalificerade klarar sig igenom det första nålsögat. Detta i kombination med tester och meriter ger ännu bättre förutsättningar för en jämställd grovsortering.
  3. Inhämtning av uppgifter från sökanderegistret
    Vilka uppgifter vill vi att de sökande anger när de söker jobb hos oss? Min uppfattning är att vi kanske inte gör särskilt medvetna val här. När kandidaterna grovsorteras, är det egentligen relevant att veta vilket kön de har, hur gamla de är eller vilken nationalitet de har? Under intervjun kommer ju flera av dessa faktorer ändå att komma upp. Behöver vi verkligen veta kön, ålder och nationalitet tidigare i processen? För offentliga verksamheter krävs förteckningar över de sökande samt rapporter, vilket försvårar lite för oss här, men de flesta privata aktörer vill också inhämta dessa uppgifter. Varför? Gammal vana?

På Webcruiters användarforum i fjol lyssnade jag på ett föredrag av Loveleen Brenna från Seema som pratade om hur mångfald på arbetsplatser skapar mervärde. För mig var det en ögonöppnare, en tankeväckare och ett föredrag jag kommer att minnas länge. Kanske är det detta vi behöver överbevisas om för att kunna bli bättre?

 

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys Ladda ner här ›