Problem 1.

Du tittar igenom de få kandidaterna som har sökt den lediga tjänsten. Ingen av dessa är aktuella att ta in på intervju.

Problem 2.

Du ska anställa och vet av erfarenhet att en annons troligtvis inte kommer leda till en anställning.

Lösningen på båda dessa problem är den samma; search (eller sök efter aktuella kandidater)
Men hur ska du gå tillväga? Kan du göra det själv? –Klart du kan!
I denna artikel får du några tips om hur.

Interna

Många företag har förstått det. Förstått att det ligger stora vinster i att underlätta karriärmöjligheterna internt i företaget. De bästa sätter ihop egna karriärprogram, de använder det aktivt i sin platsannonser, de kommunicerar det som en förmån för anställda och potentiella kandidater. Det de får igen är motiverade anställda som anstränger sig lite extra för att visa att de förtjänar en plats högre upp när möjligheten dyker upp.

Hur behandlas interna resurser i din verksamhet? Kommuniceras och praktiseras det tydligt för att underlätta karriärmöjligheter?

Kanske finns den perfekta kandidaten för tjänsten du saknar ansökningar till redan i företaget. Bjud in potentiella kandidater på en god kopp kaffe och diskutera kring möjligheterna. Kanske hittar ni nya möjligheter tillsammans. Det kommer oavsett vara en bra upplevelse för den anställda.

Nätverk

Dina goda kollegor är en perfekt källa för att hitta kandidater. Prata med anställda som har motsvarande tjänst. De har ofta nätverk från tiden de pluggade eller från tidigare arbetsplatser. Några företag ger premier för tips som leder till anställning.

Internet

Finns det «databaser» där du kan hitta kandidater med kompetensen du eftersöker? LinkedIn är en av dem, här hittar du mest white-collar CV-n. På LinkedIn kan du skicka InMails till de kandidater du vill kommunicera med. Hittar du inte det du är ute efter på LinkedIn, sätt av lite tid och googla efter relevanta baser för dina behov.

Kandidater

En person som har motsvarande tjänst, i motsvarande företag, på samma marknad och med samma kultur kommer vara en bra anställning enligt Pfau och Ira T. Kay boken «The Human Captial Edge». De tycker att tidigare prestationer är den bästa förutsägelsen för framtida resultat och att den här strategin hjälper dig att anställa vinnare. De är övertygade om att du måste anställa kandidater som kommer snabbt in i produktion. Du har inte råd att träna upp kandidater som kanske blir vinnare.

Vem kan vara intresserad av tjänsten du har ledig? Vad kan du erbjuda av värde för vederbörande?
Ska du anställa en säljare, kan du strunta i att kontakta en säljchef. Ingen vill kliva ner på karriärstegen. Uppåt däremot, har ett klart värde. Om du ser att kandidaten har lång resväg till jobbet i dag och du kan erbjuda ett jobb i närheten av dennes hem, kommer det vara av stort värde.

Notera de värden du tycker du kan erbjuda på varje CV – dessa ska du använda när du tar kontakt.

Kontakt

När du har hittat några namn du ska kontakta börjar det roliga. Search är ett eget ämnesområde, men det handar mycket om sälj. Det är inte bara att ta kontakt och så har du en bokad intervju nästa dag. Sälj handlar om att kunna möte ett behov och väcka intresse. Så innan du tar kontakt måste du sätta dig in i varje enskild kandidats situation. Titta på noteringarna du gjort på varje CV. Läs igenom annonsen eller arbetsbeskrivningen. Du MÅSTE kunna denna tjänst utan och innan. Tänk igenom vilka frågor du kan få ifrån kandidaten. Se till att ha bra och säljande svar.

Du kan maila eller ringa.
Många föredrar att ta första kontakten via mail. Om det är på Inmail i LinkedIn eller i direkt mail, bör du skriva på ett sätt som gör mottagaren intresserad, utan att ge all information. Till exempel «Hej,xxx. Jag är Marknadsdirektör på Webcruiter. Du har en kompetens och en erfarenhet som är otroligt intressant för vårt företag. Har du tid för en kaffe?» Här kan du lägga till mer information. Det viktigaste är att du inte lägger med all info du har. Det ska vara lite nyfikenhet inför ert möte. Du kan även byta ut förslaget om kaffe mot ett telefonsamtal.

Om du väljer telefonsamtalet som första kontakt, är det viktigt att börja med att säkerställa att det passar vederbörande att prata nu. Det kan ju hända att chefen sitter bredvid.. Nästa steg är en försiktig införsäljning av de värden du menar att du kan erbjuda just denna kandidat.

När du är i kontaktfasen gäller det att smida medans järnet är varmt. Var «på» och boka intervjun redan i första samtalet, om denne är positiv. Hela processen bör vara genomförd under loppet av 2 veckor, så se till att dem som ska möta kandidaterna har satt av tid för detta i sina kalendrar.

I slutfasen kommer det att vara värdefullt för kandidaten och verksamheten om hen träffar sin avdelning. Gärna i en lite avslappnad miljö. Om kandidaten efter detta säger ja tack till jobbet, kan du vara ännu mer övertygad om att du har genomfört en lyckad rekrytering.

Resan

När kandidaten mottar första samtalet eller mailet från dig, börjar en resa som kandidaten inte var förberedd på. Du är reseledare och har ansvaret för att detta blir en bra upplevelse för kandidaten. Du får möjligheten att låta kandidaten drömma sig bort i en ny vardag med ett fantastiskt jobb, oanade utvecklingsmöjligheter, kollegor som gör vardagen till en fest och världens bästa kaffe. Detta är ett stort ansvar. Sälj tjänsten och företaget som den är och har du seachat fram rätt kandidater, behöver du inte översälja.

E-bok: 8 trinn til en vellykket rekruttering