Det kan vara otroligt frustrerande för den som är ansvarig för en rekrytering när man inte får ut tillräckligt bra resultat för all den möda man lagt ned i att utveckla en vad man tror robust rekryteringsstrategi. I slutändan är det ju de anställda som är ryggraden i varje organisation och tillhandahåller du som rekryterare inte rätt talanger så får företaget lida.

Men har du någon gång funderat över varför din rekryteringsstrategi inte fungerar?

Orsakerna kan vara många, men här belyser vi några av dem:

1. Inte satt mätbara mål

En klassiker. Det finns allt för många företag som inte är klara över sina mål med rekryteringsstrategin och hur ska man då lyckas? För de flesta blir det inte viktigt att sätta mål förrän rekryteringsstrategin levererar dåliga resultat. Men man kan inte nog understryka hur viktigt det är att ha med dessa i strategin redan från början.

Att ta fram mål kan hjälpa dig att definiera om du lyckats eller misslyckats och ger dig möjlighet att göra justeringar baserat på det. Detta kommer att hjälpa dig att fastställa ROI för rekryteringsstrategin och kunna förbättra och förfina den på lång sikt.

Läs också: Recept på en rekryteringsstrategi

2. Snårig rekryteringsprocessen

Hur ser rekryteringsprocessen ut på ditt företag när det kommer till att hitta och ansöka om en tjänst? Har du någon gång provat att gå igenom er egen rekryteringsprocess och ansökt om ett jobb? Några av hindren på vägen kan vara karriärsidor som är gömda i slutet på sidan eller ännu värre bakom ”Om oss” fliken. Det är alltför många sidor att fylla i för att ansöka om tjänsten, det finns ingenstans att ladda upp ett CV, lite kandidatkommunikation eller engagemang, ja listan kan göras lång. En rekryteringsprocess ska inte vara onödigt komplicerad, men den ska vara intuitiv. Kanske är det dags att se över din?

3. Undermålig intervjuprocess

Målet bör vara att ge kandidaterna en inblick i ditt företag och därefter låta dem definiera ett sätt på vilket de kan bidra till företagets framgång. I början av intervjuprocessen känner de flesta kandidater att företaget vill ha dem, så varför få dem att känna annorlunda?

Undvik dessa fallgropar:

- Tvinga kandidater vänta länge på intervju

- Läsa deras CV framför dem

- Få dem att känna att du inte är tillräckligt förberedd

- Dåliga intervjufärdigheter

4. Skippa sociala medier för employer branding

Hur många gånger har man inte stött på företag som sätter upp speciella Twitter, Instagram eller Facebook sidor för rekrytering, för att sedan bara posta just jobbannonser där. Det finns inget socialt i detta överhuvudtaget och de lockar inte till interaktion heller. Sociala medier är gjorda för en tvåvägskommunikation och inte att pusha ut något, i detta fall jobbannonser till massorna.

Visa istället lite personlighet i era poster. Lägg upp bilder på saker som när ni firar något eller har uppnått något, bilder på kontoret eller varför inte kaffemaskinen? Detta hjälper kandidaten att relatera till hur det skulle vara att arbeta hos er, känner de att de passar in eller inte. Genom att ge mer företagsinsikter bygger du också på förtroendet mellan dig och kandidaten.

5. Acceptera medelmåttighet och ren lathet

Detta är ett problem som dyker upp oftare en vad många företag vill erkänna. De accepterar att de inte har de bästa rekryterarna eller det bästa rekryteringsverktyget, de har utdaterad teknologi, konsulter som inte levererar, tjänstebeskrivningar som är helt utdaterade och interna processer som passar bättre i ett tidigare sekel. Ofta vet de om dessa problem, men av någon anledning väljer de att inte göra något åt dem.

6. Brist på kandidatunderlag

Vi vet alla att det finns brist på kompetenser på många områden och visst är det så, vissa yrkesområden eller geografiska områden lider svårt av detta. Men många företag använder kompetensbristproblemet som en ursäkt för att de inte lyckas hitta ett bra kandidatunderlag till sina utlysta tjänster. Problemet ligger nog ofta i att man söker efter en 100 procentig match till rollen istället för att vara lite mer realistisk och välja någon som passar till 70 procent och fyll på med de resterande genom vidareutbildning. Det är också viktigt att man som rekryterare har helt klart för sig exakt vad man rekryterar för, vilka färdigheter som behövs och var du mest troligt ska hitta dessa kandidater för hitta relevanta kandidater på kortast möjliga tid. Att ta fram en kandidat persona kan vara en hjälp på vägen.

Kanske känner du igen dig i någon eller några av ovanstående punkter. Börja där, små justeringar kan visa sig resultera i stora vinster.

Lycka till med din nya rekryteringsstrategi!

Gör testet:  Är dina rekryteringsprocesser för långa? Få svar nu >