Den norska regeringen inleder nu ett pilotprojekt där 15 statliga myndigheter ska testa anonymiserade ansökningar i ett år för att se om det bidrar till att fler med utländska namn får komma på intervju. Det här har testats på lite andra sätt och i mindre skala även tidigare. Resultaten har varit positiva, men det har ändå hörts en del kritiska röster från folk som menar att anonymiserade ansökningar inte är rätt väg att gå. Ett av motargumenten har varit att anonymisering inte löser problemet och att man i stället borde jobba med att medvetandegöra att mångfald kan vara lönsamt. Men behöver det ena utesluta det andra? Vi hejar på projektet och är nyfikna på resultatet!

För ett år sedan utvecklade vi en modul till vår rekryteringslösning som vi har kallat "Blindrekrytering". Inte för att någon högljutt efterfrågade den modulen. Vi utvecklade den eftersom vi som leverantör av en rekryteringslösning engagerar oss i de professionella frågor som är kopplade till rekrytering och hur vi kan hjälpa våra kunder att höja kvaliteten. Efter intressanta diskussioner med bland annat norska jämställdhets- och diskrimineringsombudsmannen och kommunal- och moderniseringsdepartementet har vi under åren tänkt mycket på hur anonym rekrytering, eller blindrekrytering som vi har valt att kalla det, faktiskt skulle kunna fungera i praktiken.

Det vi har diskuterat mest är hur detta kan lösas på ett sådant sätt att det inte upplevs som stelbent och irriterande för dem som ska göra det första urvalet bland de sökande. Kan vi göra detta på ett sådant sätt att det upplevs som ett nyttigt medvetandegörande och en lite spännande övning? Eller är det för naivt att tro att de flesta chefer faktiskt inte medvetet vill diskriminera någon? Vi tänkte att vi bara skulle göra det lite enklare att fokusera på CV:n i kombination med eventuella screening- och testresultat under urvalsprocessen. Det gjorde vi genom att dölja bland annat personuppgifter så att man inte medvetet eller omedvetet låter sig påverkas av den sökandes namn, ålder eller andra mindre relevanta kriterier. Vid en eller annan tidpunkt är det dock praktiskt att få veta vem den sökande faktiskt är. Det är väl inte så många som skulle känna sig bekväma med att inte veta vem som dyker upp på en intervju?

Läs också: Rekryterare, vi har ett problem!

Lösningen fungerar därför så att all information blir synlig först när man valt ut vilka man utifrån den tillgängliga informationen tycker är aktuella för intervjuer. Det finns alltså fortfarande möjlighet att ändra åsikt. Ändringen loggas dock och bör motiveras sakligt.

Vi har aldrig trott att den här modulen skulle rädda världen. Det finns mycket bättre lösningar om man vill säkerställa att rekryteringsprocessen blir jämlik och rättvis. Framgångsreceptet är att lägga tid på tjänstebeskrivningen, definiera vilken kompetens som krävs för att lyckas i tjänsten och bedöma de sökande utifrån dessa faktorer genom hela processen. Men återigen, det ena behöver inte utesluta det andra. Blindrekrytering kan kombineras med många andra åtgärder. Och om inte annat, testa dig själv! Gör ett blint urval. Hade du valt samma sökande om du kände till deras namn?

 

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys Ladda ner här ›