Nyanställningar sköts vanligtvis av avdelningschefen, eventuellt i samarbete HR-avdelningen. Det är hon eller han som skriver jobbanalysen/kravspecifikationen, skapar annonsen, bedömer de sökande och bestämmer vem som ska anställas.

Övriga medarbetare på avdelningen blir i bästa fall informerade under arbetets gång, men det är först när den nyanställda dyker upp på sin första arbetsdag som de får hela bilden.

Någon som känner igen sig?

Visst, det är kanske avdelningschefens ansvar att anställa ny personal. Men det innebär samtidigt ett ansvar för att avdelningen fungerar bra även efter rekryteringen – eller helst ännu bättre. Frågan är därför: Bör chefen involvera avdelningen i rekryteringsprocessen? Och i så fall, är det inte lite sent att göra det efter att annonsen har publicerats?

Läs också: Mångfald på arbetsplatsen – nyckeln till framgång

Några vilda idéer:

  1. Kan ni inleda processen med ett avdelningsmöte där ni diskuterar vilka kompetenser och egenskaper som finns i gruppen och vad ni eventuellt saknar? Är det bättre för gruppdynamiken att sträva efter mångfald än att anställa någon som har liknande egenskaper som de övriga i gruppen? Ledtråd: om du har läst artikeln om mångfald bör svaret vara JA.
  2. Kan man till och med sträcka sig så långt att man på förhand låter alla i gruppen göra ett personlighetstest och sedan titta på resultatet tillsammans? Man anlitar då en extern aktör som analyserar resultatet utifrån gruppmedlemmarnas individuella svar, vilket gör att man slipper resonera utifrån gissningar. Sådana tester är utmärkta utgångspunkter för samtal och gör det lättare för gruppen att enas kring vad skon klämmer.
  3. Finns det några kompetenser som saknas i gruppen och som chefen inte har tänkt på? Kan det vara så att chefen och gruppen ser olika behov?
  4. Finns det några i gruppen som vill ha lite andra arbetsuppgifter, så att den nya personen kan ta över en del av de befintliga uppgifterna? Jobbrotation kan öka motivationen och gör att fler behärskar de olika arbetsuppgifterna på avdelningen. Och vips, så kan du skryta med att successionsplaneringen redan är på plats…
  5. Anser gruppen att det finns kompetenser som är viktiga att skaffa inför framtiden? Det är lätt hänt att man anställer någon för att täcka ett akut behov, när det man egentligen behöver är någon som har nya idéer angående gruppens arbetssätt, eller som är bra på att hantera förändringar.

Självklart finns det några potentiella fallgropar:

  1. I en grupp som inte fungerar bra kan det vara riskabelt att göra gemensamma analyser av gruppmedlemmarnas kvalifikationer och egenskaper.
  2. Om gruppen inte är överens om vilken slags person man behöver anställa kommer några gruppmedlemmar inte få sin vilja igenom och kan därför känna sig överkörda.
  3. Oenigheter i gruppen kan förstärkas under processen, vilket kan leda till ökad oro.

Passar detta inte din avdelning?

Har du läst den här artikeln och tänker att ”Det här är ingen bra idé för min avdelning, det kommer att skapa oro”? Fråga då dig själv: Kan jag involvera avdelningen på något annat sätt? Om rekryteringen redan är klar, vad sägs om att engagera avdelningen i onboardingen?

Läs också: Vad har rekryteraren för ansvar för nyanställda?

Om du har erfarenhet av detta, hör gärna av dig och berätta hur det gick!

Ladda ner gratis: Hur lyckas man med rekrytering i en digital värld Ladda ner här ›