Är det bara jag, eller är det verkligen på det viset att det är lättare att rekrytera åt andra än att rekrytera en ny medarbetare till sin egen avdelning? Plötsligt vill jag slänga allt jag vet om professionell rekrytering i papperskorgen. Och inte har jag tid heller...

Det börjar med jobbanalysen. Eller rättare sagt frånvaron av den. Vilken kompetens krävs och vilka egenskaper bör den nya medarbetaren ha för att lyckas på jobbet? Jag smakar på tanken att utgå från en kollega som fungerar bra på avdelningen och sedan anställa en ”likadan” person. Men vad krävs egentligen för att lyckas på jobbet? Vet jag det egentligen? Kanske skulle någon som hade en helt annan profil än oss andra utmana oss, komplettera oss och tillföra en dimension som jag kanske inte ens är medveten om att vi saknar? Men vill och vågar vi det – har vi tillräckligt med energi och tålamod för att utsätta oss själva för en sådan utmaning? Och inte minst: Vi måste försöka få ut den här platsannonsen redan idag – jag har inte tid att tänka om och göra en riktigt bra jobbanalys. Pinsamt!

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys - Ladda ner här ›

Sedan har vi det här med platsannonsen. Att presentera vårt företag och vad vi kan erbjuda en ny medarbetare. Det finns ju en anledning till att jag har jobbat här i tio år – jag är stolt över företaget, brinner för det vi gör och har toppenbra kolleger som jag inte vill vara utan. Men går det att förmedla det i en platsannons? Försöker vi ens? Är vi medvetna om att vi skulle kunna träffa vår drömkandidat mitt i hjärtat om vi bara gjorde den lilla ansträngningen? Ja, vi tänkte faktiskt på det. Men vi tog oss inte tid. Vi undvek floskler som ”konkurrenskraftig lön” och ”bra arbetsmiljö”, men det vi skrev träffade nog ingen mitt i hjärtat...

Läs även: Hjälp! Ingen söker våra lediga tjänster

Annonseringen gick på autopilot: Hemsida, Monster och Platsbanken. Och de anställda delar platsannonsen i sina sociala nätverk. Men frågan är vilka sökande vi hade kunnat få om vi hade ansträngt oss lite mer och skrivit en lite mindre traditionell annons. Vi väljer att vara olyckligt ovetande om det.

Sedan blev det spännande – vilka har sökt jobbet? En fin blandning av sökande med ganska olika egenskaper. Vi är nyfikna på många av dem och börjar ringa runt till dem som är kvalificerade. Det är smart och gör det lättare för oss att gallra. Vidare väljer vi att ge några outsiders chansen och bjuder in ganska många till en kort första intervju. Vi fokuserar på de sökandes kvalifikationer och förväntningar och försöker ge dem en så korrekt bild av jobbet som möjligt. På så sätt kompenserar vi förhoppningsvis lite av missen med den opersonliga platsannonsen. Vi hoppas att kandidaterna har fått en bättre bild av jobbet och är mer intresserade av jobbet när de lämnar intervjun än när de kom.

Som tur är har vi bokat intervjudagar i förväg och klarar att hålla både tempot och kandidaternas motivation uppe. Vi förlorar ingen och bestämmer oss för vilka sökande som ska gå till ”final”. Innan intervju nummer två använder vi ett begåvningstest och ett personlighetstest. Jag förstår inte hur vi skulle klara av att genomföra intervjuerna utan dessa. Tack vare testerna vet vi bättre vad vi får och har ett helt annat underlag när vi diskuterar och jämför kandidaterna. En positiv bieffekt är att även kandidaterna tycks gilla testerna och intervjuerna – de har fått visa vad de går för och vet förmodligen mer om vad vi är ute efter.

Läs även: Hur väljer man ut rätt kandidater till intervju?

Vi faller inte för frestelsen att hoppa över referenstagningen och som vanligt bjuder den på några överraskningar. Vi kanske inte är riktigt de människokännare som vi tror ibland. Att ha ett öppet sinne under referenskontrollen och inte bara fråga om sådant man vill få bekräftelse på ger en tillfredsställande känsla.

Vinnaren utses och erbjudandet om anställning faller i god jord. Både vi och kandidaten är nöjda. Förhoppningsvis gick det bra den här gången också. Men visst finns det saker och ting vi hade kunnat göra bättre. Varför är det så svårt att sätta av tid till att göra en bra jobbanalys, skriva en bra annons som sticker ut lite grann och anstränga sig lite extra för att locka till sig fler bra kandidater?

Min uppfattning är att alla chefer borde ha med sig någon som kan det här med rekrytering när det är dags att anställa en ny medarbetare. Någon som inte kommer att jobba på samma avdelning som den som anställs. Som chefer behöver vi både utmaningar och stöd. Och inte minst bli påminda om att vi är helt vanliga människor som innerst inne helst vill anställa någon som liknar oss själva – och som vi kan ha det trevligt med på jobbet och på fredagsölen.

Ladda ner gratis: Mall för jobbanalys Ladda ner här ›