Dessvärre tror jag att många använder Google för att inhämta information om jobbsökande. Vad är man ute efter? Minimera risken för en felrekrytering? Förmodligen är det okunskap som gör att rekryterare och chefer bryter mot lagen och obekymrat googlar vidare.

I Sverige är utgångspunkten att arbetsgivaren har fri anställningsrätt. Detta innebär att du som arbetsgivare är fri att anställa vem du vill under förutsättning att det inte finns en diskriminerande bakgrund bakom beslutet.

För att en arbetssökande ska kunna hävda att diskriminering har skett krävs det att arbetsgivarens beslut att neka dennes ansökan baseras på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionsnedsättning eller sexuell läggning (1 kap 5 § diskrimineringslagen). Så googla på, bara det du finner inte färgar dig och du använder informationen på ett diskriminerande sätt. Lättare sagt än gjort.

Ladda ner gratis: Mall för referenstagning - Ladda ner här ›

Här är 6 skäl att inte googla jobbsökande:

1. Informationen säger ingenting om den sökandes förmåga att utföra arbetsuppgifterna

Att googla jobbsökande ger dig ingen information som säger något om den sökandes förmåga att utföra de arbetsuppgifter du anger i platsannonsen. Min egen subjektiva uppfattning är att de som googlar jobbsökande under rekryteringsprocessen gör detta för att se om det finns information om den sökande på nätet som gör att man inte vill anställa personen.

Och vad är det i så fall man försöker hitta? Att personen var full på semesterresan? Att han/hon gått i ett eller annat demonstrationståg? Att han/hon har yttrat åsikter som ligger långt ifrån dina egna värderingar?

Läs också: Det enda du behöver komma ihåg när det gäller jobbsökare!

2. Samtycke

Även om den sökande gett sitt samtycke till en bakgrundskontroll finns det en hel del begränsningar. Samtycke är inte tillräckligt, reglerna är tydliga och bakgrundskontroller får endast göras i samband med vissa typer av tjänster. Till exempel kan man ta en kreditupplysning om den sökande kommer att ha ett stort ekonomiskt ansvar.

3. Bristande struktur

Rekryterare och chefer sköter ofta rekryteringar på sitt eget speciella sätt. Om det ingår i processen att använda Google, finns det i så fall skriftliga riktlinjer på plats som garanterar att samma uppgifter inhämtas om samtliga sökande som ska bedömas? Och är riktlinjerna relevanta för det aktuella jobbet?

4.Bristande dokumentation

Det är viktigt att inhämtad information om den sökande finns samlad på ett och samma ställe, tillsammans med den bedömning som gjorts. Om en tvist skulle uppstå, där den sökande anser sig ha blivit diskriminerad gäller att ha dokumentationen i ordning. I ett civilrättsligt diskrimineringsmål gäller omvänd bevisbörda. Det innebär att om den som påstår sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter där "det kan antas" ha förekommit diskriminering, åligger det den som anklagas för diskriminering (t ex arbetsgivaren) att bevisa att det inte har förekommit. Läs gärna mer om diskrimineringslagen (2008:567) på http://www.riksdagen.se/.

5. Fel person

Eftersom det kan finnas flera personer som har samma namn som den sökande finns det en risk att informationen du hittar handlar om en helt annan person. Inget vidare underlag ...

6. Tid

Värdet i att använda Google eller sociala medier för att ta reda på om den sökande kommer att göra ett bra jobb på ditt företag är så litet att det är bättre att låta bli. Det är med andra ord bortkastad tid.

Ladda ner gratis: Mall för referenstagning Ladda ner här ›