Upprättandet av en kravprofil är en av de absolut viktigaste delarna av en rekryteringsprocess då det är utifrån den ni tar fram en jobbannons och lägger grunden för resten av processen. Här kommer ett antal fallgropar som det är bäst att undvika i skapandet av kravprofilen.  

Har ni som verksamhet koll på vad det är ni söker efter för medarbetare så kommer det att skapa en bättre rekryteringsprocess och således en bättre kandidatupplevelse, samtidigt som ni höjer kvaliteten på er rekrytering och i längden ger det bättre affärsresultat. Här går vi igenom fem steg som det är lätt att slarvar lite med i upprättandet av en kravprofil.

Den är inte tydlig nog

Börja med att stryka klyschorna. Ni vet de där värdeorden som lätt smyger sig in i annonser; som till exempel “vi söker dig som är driven eller “någon som kan hålla många bollar i luften”. Det är bättre att vara konkret och fokusera på vad det är för expertis man behöver istället för att stirra sig blind på personliga egenskaper. Det signalerar att man som verksamhet verkligen vet vad man söker efter, vilket är en trygghet för kandidaterna som vill veta att det är just deras kompetenser och egenskaper som efterfrågas. 

Förankring saknas

Rekryteringen behöver alltid vara ordentligt förankrad och kommunicerad med den avdelning som behöver en ny medarbetare så väl som hos verksamhetens ledning. Intervjua eller prata med medarbetare som kommer att jobba med kandidaten framöver  ingen vet bättre än dem vilka kompetenser och personliga egenskaper som behövs för jobbet. Att förankra uppåt, i ledningsgrupp, är givetvis också viktigt så att förväntningar på rollen möts på rätt sätt

Långsiktigheten uteblir

Absolut, ni behöver kalibrera er kravprofil efter de behov ni har för stunden, men försök även att ha fokus på vilka målsättning och arbetssätt som är aktuella framöver. Hur kommer rollen att se ut om ett år? Om två år? Hur har den nya medarbetaren möjlighet att växa och utvecklas i tjänsten? Ni behöver här väga in både utvecklingsmöjligheter för medarbetaren, något som är väldigt attraktivt för många kandidater, samt vad tjänsten kommer att kräva i framtiden. Att arbeta proaktivt istället för reaktivt är nyckeln för att hinna göra upp en mer långsiktig plan. 

Gör inte önskelistan för lång

När ni formulerar själva kravprofilen ska ni tänka på att göra tydlig skillnad på “need to have” och “nice to have” i kravprofilen. Blandar man ihop önskvärda kompetenser och kunskaper med sådant som är ett krav för tjänsten så tenderar listan att bli väldigt lång. Risken är att det avskräcker många kandidater från att söka tjänsten, eftersom de inte kan bocka av alla punkter på listan – och kom ihåg att när det kommer till kritan så finns det många arbetsuppgifter en ny medarbetare kan lära sig på plats. Så tänk noga igenom var gränserna går för skallkrav, meriterande erfarenhet och önskvärd kunskap innan ni är klara med kravprofilen. 

Den är inte kompetensbaserad

Följer man inte punkterna listade ovan är det stor risk för att man inte har upprättat en kompetensbaserad kravprofil, utan istället gått lite på magkänsla, eller i större grad chansat på vad verksamheten behöver för ny medarbetare.

Vill du veta mer om hur du kan rekrytera kompetensbaserat så kan du helt gratis ladda ned vår guide om kompetensbaserad rekrytering som bland annat mer utförligt går igenom hur du definierar kompetenser, vilka typer av intervjufrågor som undersöker kravspecifikationen och hur du kan tänka kring urvalsmetoder.

Last ned gratis guide: [Digital rekruttering] Rekruttering i tiden med COVID-19 Last ned nå ›