I en perfekt värld har HR ett nära samarbete med marknadsavdelningen när ny personal ska rekryteras, och varje platsannons genererar mängder av kvalificerade kandidater. Tyvärr hör det till ovanligheterna att marknadsavdelningen är inblandad i rekryteringsarbetet, men man behöver faktiskt inte vara utbildad marknadsförare för att använda marknadsföringsåtgärder. Här kommer några insidertips. 

 

Gå från outbound- till inbound-rekrytering

Inbound-rekrytering handlar om hur du lockar till dig rätt kandidater och ska inte förväxlas med internrekrytering. De flesta använder sig av outbound-metoden, där en standardiserad platsannons publiceras på bred front och rekryteraren har små möjligheter (eller inga alls) att påverka processen förrän ansökningstiden löpt ut och ett antal ansökningar förhoppningsvis har kommit in.

 Ladda ner e-boken: Hur lyckas man med rekrytering i en digital värld?

Inbound-metoden däremot, är en personorienterad process där rekryteraren skapar en annons som är anpassad för en tänkt ”idealkandidat” (målgruppen) och ser till att den endast exponeras för personer som är kvalificerade för tjänsten. Målet är att anställningsprocessen ska upplevas som relevant och personlig, så att både de som aktivt söker ett nytt jobb och de som inte gör det söker tjänsten. Vanligtvis resulterar detta i färre kandidater, men deras kvalifikationer kommer att stämma bättre överens med kravprofilen.

Läs också: Så här utökar du din talangbas genom inbound rekrytering

Dagens marknadsförare vet hur viktigt det är att känna till kundens köpprocess. På samma sätt bör en rekryterare vara medveten om hur anställningsprocessen ser ut från kandidatens sida. Något förenklat ser då processen ut så här:

Markedsføringstriks som vil hjelpe rekrutteringsprosessene dine

Nu gissar jag att du tänker att ”det här kommer att ta för lång tid”. Oroa dig inte, med dagens teknik kan hela processen automatiseras.

Tänk på rekryteringsprocessen som en säljprocess

För dig som rekryterare börjar processen på allvar först när ansökningstiden gått ut och du har ett antal sökande. Men från de sökandes sida är processen i princip redan över vid det laget. De har redan bekantat sig med ditt företag, utvärderat det aktuella jobbet och jämfört det med sitt befintliga jobb, och kanske även med andra lediga jobb. De har dessutom lagt ner tid på att skriva ett ansökningsbrev, uppdatera sitt CV och skicka in en ansökan.

Som rekryterare köper du med andra ord kandidatens tid i utbyte mot en inträdesbiljett till rekryteringsprocessen. Detta skiljer sig inte så mycket från att sälja en teve, eller ett mobilabonnemang. Tid är pengar, trots allt.

Med tanke på detta är det inte så underligt att allmänt hållna platsannonser sällan attraherar dem som redan har ett jobb. En vanlig missuppfattning hos rekryterare är att orsaken till att så få kvalificerade personer söker jobbet är att de som har rätt kompetens antingen inte är motiverade eller inte passar för företaget. Inom marknadsföring däremot innebär en kvalificerad kund som inte genomför köpet att vi inte har lyckats sälja in budskapet eller produkten.

Bra marknadsföring är som ett maratonlopp

För att få de bästa kandidaterna att söka jobbet måste du först veta vilken typ av människor som ser dina platsannonser, hur många gånger de ser dem, om de går in på företagets hemsida, hur många som lämnar in en ansökan och hur många som vänder i dörren. Få skickar in en ansökan direkt efter att sett en platsannons. Skulle du själv göra det? Köper du den första teve du får syn på när du går in i en butik? Knappast. Förmodligen inhämtar du information om olika modeller och fattar sedan ett välgrundat beslut.

Det här vet marknadsförare och därför försöker de att på olika sätt och i flera kanaler påverka ditt val. När du har tittat på en TV i en nätbutik får du kanske ett mejl från butiken med ett bra erbjudande. Teven kan även dyka upp i ditt nyhetsflöde på Facebook. Om de är duktiga kommer de att visa artiklar och konsumenttester om produkten så att det blir lättare för dig att hitta rätt modell. Om du vid den här tidpunkten bestämmer dig för att hoppa av är det kanske lika bra, för det betyder att produkten inte passar ditt behov och att du förmodligen inte hade blivit en nöjd kund. Inom marknadsföring kallas detta ”lead nurturing” och allt sker automatiskt med hjälp av ett CRM-system.

Precis detta kan du göra som rekryterare, men du bör göra det INNAN de potentiella kandidaterna skickar in sin ansökan. På så sätt försäkrar du dig om att de är välinformerade och kvalificerade innan du påbörjar själva urvalsprocessen.

De bästa rekryterarna använder sig av attraktivt innehåll och bästa praxis från digital marknadsföring, så att de så tidigt som möjligt kan identifiera attraktiva kandidater. Därför bör du känna till den omvända ”kandidatpyramiden”. 

image-1

Det finns kanske 1 000 möjliga kandidater till jobbet som projektledare på ditt företag. Ju fler du lyckas påverka längst upp i pyramiden, desto flera kvalificerade kandidater kommer du att ha när det är dags för själva rekryteringsprocessen.

Om du vill veta mer om hur detta går till i praktiken kan du ta en titt i e-boken som jag har skrivit tillsammans med Erik Røhn. Trevlig läsning!

Ladda ner gratis: Hur lyckas man med rekrytering i en digital värld Ladda ner här ›