AI har ju blivit en riktig snackis i de flesta branscher och i de flesta delarna av våra organisationer. Vi fascineras utav alla de möjligheter som den nya tekniken öppnar för oss, och vi är många som hoppas och tror att AI är framtiden även för HR. Att det kommer underlätta effektiviteten och se till att vi anställer den bästa kandidaten som finns att tillgå baserat på historiska data. Det finns massor av fördelar som redan nu underlättar vår vardag betydligt. Här tar vi tre exempel på dem:

Det finns många hundra rekryteringsbyråer. Vissa är specialiserade på vissa typer av befattningar, andra hanterar de flesta rekryteringsärenden. Några jobbar enbart med att hitta kandidater, andra hanterar hela processen. En del är bäst på vikariebemanning, medan andra är inriktade på chefsrekrytering. Därför kan du inte bara ringa första bästa rekryteringsbyrå.

Om det inte gick så bra senast du anlitade ett rekryteringsföretag, eller om du inte har en pålitlig leverantör, bör du kanske se dig om efter en ny samarbetspartner.

Om man behöver hjälp med att hitta kandidater som det är stor konkurrens om på marknaden kan det vara en bra idé att välja en rekryteringsbyrå som har specialiserat sig på den aktuella kompetensen. Det kan också vara så att man behöver en leverantör som kan hjälpa till med rekryteringen av olika slags tjänster under året. Oavsett vilket behov man har är det viktigt att rekryteringsföretaget har den kompetens och de resurser som krävs.

Välj ut 2–3 rekryteringsbyråer. Beskriv era önskemål och bjud in dem till möte där de får presentera sig själva och hur de tänkt gå tillväga för att ge er bästa möjliga valuta för pengarna. Här är referenser viktigt. Titta efter noggrannhet och dokumenterad kompetens. I rekryteringsbranschen finns det inga krav på kompetens. Det är en paradox, eftersom en hög rekryteringskompetens ökar träffsäkerheten och minskar risken för felrekryteringar. Det tar tid att kontrollera kompetensen hos leverantörer, så det här steget slarvar många med. Gör inte det, utan be dem presentera dokumentation.

I dag använder många en metod som kallas för kompetensbaserad rekrytering, vilket innebär att rekryteraren utgår från den kompetens du önskar att de sökande ska ha. De sökandes kompetens kartläggs sedan genom tester, intervjuer och referenssamtal. Använder rekryteringsföretag den här metoden, eller har de någon metod som de menar fungerar bättre i det aktuella fallet? Har de den kompetens som krävs? Kan de representera ditt företag på ett bra sätt? Är de certifierade?

Fråga hur rekryteringsföretaget kommer att hålla er uppdaterade under processen. Kommer du att få en statusrapport via mejl varje fredag? Med en planerad rapportering undviker du att veckorna flyger förbi. Det ska ju inte vara du som måste ta kontakt för att höra om något har hänt.

Innan du fattar beslut om vilket rekryteringsföretag du ska välja, kontrollera vem hos rekryteringsföretaget som ska sköta ärendet. Om du känner förtroende för konsulten bör du försäkra dig om att det är han eller hon som faktiskt kommer att utföra uppdraget och vara kontaktperson. Annars finns det risk för att en ny konsult dyker upp när uppdraget startar.

En bra rekryterare genomför inte bara sina dagliga sysslor. Du ser till att företaget ständigt attraherar och behåller bra människor. Allt går ut på att du ständigt tillhandahåller ditt företag eller din uppdragsgivare bra kandidater som kommer att göra skillnad. Så hur lyckas en bra rekryterare med detta? Det finns nog inte bara ett svar på den frågan, men nedan finner du en lista på några av de egenskaper som krävs för att lyckas.

Att kandidater kryddar sina CV:n lite grann är inget man höjer ögonbrynen över. Man lägger på lite extra för att verka mer intressant och sticka ut från mängden. Men vissa kandidater väljer att dra detta ett par steg för långt och då blir det ett problem. Både för oss som ska rekrytera och för dem som utger sig för att kunna saker eller genomgått utbildningar som det inte har gjort.

Alla rekryterare och chefer vill ha så bra kandidater som möjligt. Vissa gör rekryteringar efter bästa förmåga och låter magkänslan avgöra om personen är lämpad, medan alltfler rekryterare använder sig av någon form av arbetspsykologiska tester i jakten på mer träffsäkra rekryteringsprocesser.

I mångt och mycket ägs dagens arbetsmarknad utav arbetstagarna. Det finns mycket att söka och man kan som arbetssökare välja och vraka, speciellt om man besitter kunskap och kompetens inom ett bristområde. Så för att vinna dessa kandidaters gunst är det viktigt att du som arbetsgivare visar att just ditt företag är det som är mest eftertraktat att arbeta på. Men för att göra det behöver du bygga upp ett bra och attraktivt Employer brand.

Visst är det frestande att ta en liten genväg i en stressig vardag och får saker gjorda med minsta möjliga ansträngning. Allt om den utlysta tjänsten står ju beskrivet i tjänstebeskrivningen redan så varför kan man inte bara ta den rakt av och så är annonsen klar och vi kan öppna portarna för en flod av kandidater.

Det kan vara otroligt frustrerande för den som är ansvarig för en rekrytering när man inte får ut tillräckligt bra resultat för all den möda man lagt ned i att utveckla en vad man tror robust rekryteringsstrategi. I slutändan är det ju de anställda som är ryggraden i varje organisation och tillhandahåller du som rekryterare inte rätt talanger så får företaget lida.

När vi rekryterar försöker vi alltid hitta den bästa kandidaten för jobbet. Vi tittar på utbildning, erfarenhet, referenser och vad den sökande har åstadkommit tidigare. Vi tittar även på hur engagerad och motiverad den sökande är, men att en person väljer att tillbringa kvällarna tillsammans med familjen istället för att jobba övertid betyder inte nödvändigtvis att han/hon är mindre intresserad av sitt jobb. Att vi tar hand om oss själva är faktiskt helt avgörande för att vi ska göra bra ifrån oss på lång sikt.