Jag satt till bords med en kvinna på en konferens som handlade om rekrytering. Eftersom jag brinner för ämnet och ansvarar för den här bloggen frågade jag om hon hade hört talas om rekryteringsbloggen. Jodå, det hade hon. Hon hade läst några artiklar men tyckte inte att bloggen tillförde så mycket nytt.

När du jobbar med rekrytering dyker följande frågor ofta upp: "Var är det bäst att publicera platsannonsen? Hur får jag tag i de passiva kandidaterna? Känner jag någon som kan rekommendera bra kandidater? Får jag rätt kandidater att läsa min platsannons? "

Hur ofta händer det att du tänker följande efter en rekrytering: Wow – vilket tillskott! Vilken fullträff! Där satt den! 
Antagligen sker det inte så ofta, för normalfördelningskurvan gäller högst sannolikt även för dig, precis som för oss andra. Men varför är det på det här viset, vilka är orsakerna?

Då är du inte ensam, sju av tio företag som försökt rekrytera nya medarbetare har haft svårt att hitta rätt kompetens visar Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät. Kompetensbristen är därmed ett alarmerande problem, den hindrar företag och organisationer att växa och att möte kundernas behov. Detta är ett problem vi fått brottas med länge och trenden pekar i negativ riktning, för fyra år sedan låg siffran på 53% så det innebär en ökning med nästan 20%. Detta är inte ett isolerat problem bara för Sverige utan ett globalt fenomen. Vilka specifika yrkesgrupper eller branscher som är mer drabbade kan dock skifta från land till land.

För att hitta den bästa kandidaten måste man få in så många ansökningar som möjligt att kunna välja utifrån. Så är det nog många av oss som resonerar. Men är antalet verkligen viktigt, och vilket är det optimala antalet kandidater man bör få in?

Arbetsmarknaden skiljer sig kraftigt beroende på bransch och profession. Vissa måste leta med ljus och lykta för att hitta rätt kompetens och personlighet för sina utlysta tjänster. Medans andra får så många ansökningar på sina annonser att de har svårt att hantera det på ett effektivt och professionellt sätt. I den senare nämnda skaran ingår bland andra retail branschen. Att rekrytera till eller arbeta inom retail med just rekrytering innebär som sagt en hel del utmaningar. Så som stora sökvolymer, säsongsbetonad rekrytering och att hitta rätt personer för att undvika för hög personalomsättning.

Det enda sättet att proaktivt samla på sig högkvalitativa talanger är att bygga en effektiv talangpool. Utöver att engagera topptalanger är en talangpool ett väldigt effektivt rekryteringsverktyg som kan förbättra de viktigaste rekryteringsparametrarna, så som tid, kostnad och kvaliteten på anställningar.

Är det inte alltid så att ett nytt år börjar med ”business as usual”? Några har gett nyårslöften, vissa håller dem, medan de flesta av oss snabbt återgår till vardagslunken. Med andra ord krävs en stark vilja och/eller en rejäl morot för att vi ska sätta igång och ändra på saker och ting.

Under min karriär har jag deltagit i ett antal gruppintervjuer. Jag kan fortfarande känna rysningarna längs ryggraden och minns hur jag kallsvettades när jag blev kallad till en sådan. Hur många ska vara med? Ska jag stå framför de andra sökande, mina konkurrenter, och berätta varför jag är bättre lämpad för jobbet än de? Tänk om jag får ordet sist och de andra redan har använt alla mina argument? Tänk om det är underförstått att man ska klä sig i blått och jag är den enda som inte fattat det och kommer i gröna kläder?

Att rekrytera är svårt – speciellt om ingen söker på din utannonserade tjänst. När en arbetsgivare har det tufft med att få in många eller ens några kvalificerade kandidater på sina utlysta tjänster är det ofta frågan om en viss gnutta naivitet: man tror att ”om jag bara lägger ut annonsen så kommer ansökningarna dimpa ner”, vilket sällan är verkligheten.