Kanskje løsningen er nærmere og rimeligere enn du kunne håpet på.. Gratis, faktisk!

Du sitter der og ser gjennom kandidater som har søkt jobben, og får absolutt ingen godfølelse. Av de 17 jobbsøkerne, er det ingen du tenker er naturlige å invitere til intervju. Dette er en følelse mange som jobber med rekruttering opplever litt for ofte.

Selv med koronasituasjonen, er det mange ulike kompetanser det er underskudd av. Da må du som ansvarlig finne nye måter å finne relevante kandidater på.

Hvor får du dine kandidater fra?

Har du satt opp en oversikt over hvilke kanaler de du ansetter kommer fra? En slik oversikt vil være et nyttig verktøy for mer effektiv rekruttering. Spesielt om du segmenterer de ulike stillingene, slik at det blir tydelig hvilke stillingskategorier som kommer fra hvilke kanaler.

En slik oversikt bør inneholde alle kanaler som har vært benyttet de siste årene. Om det ikke er så mange kanaler, kanskje det gir et godt bilde av at du bør jobbe med flere kanaler, i hvert fall for stillinger det er vanskelig å finne kandidater til.

Er egen kandidatdatabase én av kanalene du lister opp? De fleste av dere som leser dette vil nok tenke et stille «nei». Men alle må jo begynne et sted, og kanskje det er nettopp nå du også skal utnytte denne muligheten.

Les også: Talentdatabase - en vinner for en effektiv rekrutteringsprosess

For det som er litt rart, er at mange fortsetter å bruke mye penger på annonsering av ledige stillinger på ulike portaler, i sosiale medier og program som skal motivere ansatte til å komme med tips fra sitt nettverk. Samtidig har de tilgang til en mengde kandidater bare noen tastetrykk unna. De ligger der og lurer i rekrutteringsløsningen, alle som tidligere har søkt etter nye utfordringer i din virksomhet.

Hvis du ikke har søkt i basen av tidligere søkere før, har du en spennende oppgave foran deg. En god rekrutteringsløsning har gode muligheter for søk med flere parametere. Da kan du ta frem kravspesifikasjonen/jobbanalysen du ikke fikk gode søkere til, og gi det et forsøk.

Les også: 5 vanlige feil når du oppretter en kravspesifikasjon/jobbanalyse

Det er gode muligheter for at det dukker opp relevante kandidater, og hva skal du gjøre med disse? Vi er alle ulikt skrudd sammen, men dersom du er typen som tar en telefon for å høre om det kan være interesse i andre enden, ville jeg gjort det. Synes du det blir for direkte, kan du skrive en mail til hver av kandidatene. Jeg skriver «hver», for mailen bør oppfattes som om den er skrevet kun til mottager, for best mulig effekt.

Joda, mange av disse er i andre jobber og hopper ikke ut av stolen ved at du tar kontakt. Men her er det jevn og langsiktig jobbing som teller. For å få resultater kan en slik runde med relevante kandidater legges opp til en aktivitet du gjør hver måned.

Nå som du har kommet i gang med kommunikasjon med kandidater i egen base, kan du vurdere å kommunisere regelmessig med «basen» din. Send ut e-poster 2-3 ganger i året til alle, eller/også til segmenterte grupper du ønsker å gi ekstra oppmerksomhet til. Ja, de som er spesielt verdifulle for deg.

De beste i klassen behandler interessante kandidater på samme måte som kunder, og kjører egne markedsprogram mot disse. Det er viktig at det som sendes ut til mottager oppfattes som relevant for denne. Jo mer relevant, jo større er sannsynligheten for at mottaker kan være interessert i å begynne å jobbe i nettopp din virksomhet.

Les også: Slik øker du din talentbase gjennom inbound rekruttering

Lykke til med å utnytte kandidatdatabasen! Og har du ikke en rekrutteringsløsning som gi deg gode søkemuligheter i basen, ta gjerne kontakt. Jeg vet om et par løsninger som er gode på dette 😊

 

Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›