De fleste som ansettes er totalt ukjente personer for den som ansetter. Hvem er egentlig personen som har søkt den ledige stillingen? Hvor godt klarer du å bli kjent med vedkommende i løpet av noen få intervjutimer? Du har vært så flink, laget seleksjonsspørsmål, testet det som er relevant å teste, og til og med engasjert profesjonelle for en bakgrunnssjekk. Likevel vil det være en «helt ukjent» person som snart er din kollega.

Du kan bare håpe at denne rekrutteringen ikke ender som en feilansettelse. Feilansettelser skyldes jo mange ulike aspekter. Leadership IQ har sett nærmere på dette og målt 20 000 rekrutteringsprosesser. De fant at 46% av nyansettelsene feilet innen 18 måneder. Bare 11% av disse var grunnet mangel på ferdighet. De andre fordelte seg på at de var vanskelige å lede, hadde lav EQ, lav motivasjon og var temperamentsfulle.

Uansett hva vi mener om slike undersøkelser, om tallene er høye eller lave, er det alltid noe å ta med seg til egen virksomhet. Har du brukt tid på å analysere feilansettelser i din virksomhet? Hvis du er ansvarlig for en viss mengde ansettelser per år, vil det helt sikkert være en lønnsom analyse.

Flere finner at rekruttering av tidligere ansatte i virksomheten gir lav risiko for feilansettelse. Disse kjenner kulturen, virksomheten, utfordringene og fordelene virksomheten har å by på. Og mest sannsynlig har en del ting endret seg siden den tidligere ansatte jobbet i virksomheten.

Les også: Hvordan unngå feilansettelser?

Mange av dere som leser denne bloggen jobber i offentlige virksomheter, og dere er ofte forsiktige med å søke opp kandidater til ledige stillinger. Hvorfor ikke utnytte de mulighetene som finnes for å sikre best mulig ansettelse? Hvis ikke vil kanskje en annen offentlig eller privat virksomhet gjøre det og vinne kampen. Det å ta kontakt med potensielle kandidater er 100% innenfor, og så må man bare følge lovverket for videre prosedyre.

Her kommer noen tips for å redusere antall ansettelser av totalt ukjente:

    • Som nevnt over er tidligere ansatte en super mulighet. Tenk langsiktig og lag et program for å holde kontakt med de ansatte som forlater din virksomhet. Tenk at de skal ut i den store verden for en periode og komme tilbake om noen år som en enda bedre ressurs for dere. De har endret seg og din virksomhet har endret seg, så muligheten for en utmerket match litt frem i tid er stor. En undersøkelse foretatt av ExitCheck viste at 72% av tidligere ansatte ville sagt ja til en stilling hos tidligere arbeidsgiver om muligheten dukket opp.

    • Lag en ordning som gir de ansatte belønning for å anbefale kandidater til ledige stillinger. Det behøver ikke være så avansert, det viktigste er at man klarer å kommunisere dette med de ansatte og få dem med på å sikre seg gode kollegaer.

    • Har du leid inn en konsulent som er en stor verdi for virksomheten, kan vedkommende kanskje bli med som en kandidat i relevant rekrutteringsprosess?

    • I noen stillinger kan det være mulig å la flere kandidater prøve seg i arbeidet et par dager, for så å vurdere deres arbeid. Da vil det være naturlig å lønne kandidaten for timene. Etter disse dagene vil man vite mer om hvordan kandidatene faktisk klarer seg i arbeidssituasjonen og kan ansette den beste. Neida, ikke alle stillinger gir praktiske muligheter for dette, jeg kan komme på flere, men se hva du kan få til? Strekk deg så langt som mulig i jakten på å få testet kandidatene i det de faktisk skal utføre.

    • Og så er det jo en stor verdi i å passe på de som allerede jobber i virksomheten. Passe på at ikke gode ressurser fyker ut døra, at man tilrettelegger for intern utvikling både faglig og i stillinger. Se etter potensiale og gi ansatte tillit og utfordringer. Ikke gå i fella og legg for mye vekt på negative sider ved interne kandidater. Ofte velges helt ukjente fremfor interne kandidater fordi man vet om noen negative sider. Som om ikke den ukjente har noen negative sider. Så tenk nøye gjennom om disse negative sidene er så farlige, og om de i det hele tatt bør vektes ved neste interne mulighet.

Hvis du har gjort en evaluering av feilansettelser i egen virksomhet, hadde jeg blitt utrolig glad om du tok kontakt med meg. Kanskje har du noen funn vi kan dele med flere?
Uansett ønsker jeg deg kjære leser lykke til videre i jakten på færrest mulig feilansettelser, - det er en lønnsom jakt.

Gratis e-bok: 14 tips for mer treffsikker rekruttering Last ned ›