Det kan være fristende å ta en liten snarvei i en stressende hverdag for å få ting gjort uten altfor mye anstrengelse. Alt om den utlyste stillingen står jo i stillingsbeskrivelsen allerede så hvorfor kan man ikke bare publisere den og la kandidater søke?

Hvor kjedelig må det ikke være for kandidater å gang på gang måtte lese stillingsannonser i samme form som selger enda en mulighet til å bli del av en suksesshistorie, en organisasjon med høyt tak og du som kandidat skal få uendelige muligheter.

Er det bare meg, eller er rekruttering mye enklere når man bistår noen andre enn når man skal rekruttere en ny medarbeider til sin egen avdeling? Plutselig ønsker jeg ikke å følge alt jeg vet om hvordan man gjennomfører en profesjonell rekrutteringsprosess. Og ikke har jeg tid heller...

Det er mye spenning knyttet til en rekrutteringsprosess. Virksomheten åpner dørene sine og inviterer et gitt antall personer til å bli med på laget. Dere ønsker for eksempel å fylle den tomme plassen ved siden av morromannen Geir eller engasjerte Trude. Derfor kan det oppleves som både frustrerende og sårende når svært få viser interesse, for ikke å snakke om den økonomiske påkjenningen dette har for virksomheten.

Så hva gjør du når søkerbunken du sitter igjen med er tynn eller så godt som ikke-eksisterende?

Det er en selvfølge for mange at grunnmuren i rekrutteringsprosessen er jobbanalysen/kravspesifikasjonen. Også ved utvelgelse av kandidater er denne essensiell. Har du ikke laget dette, er stillingsannonsen den du skal tviholde deg til. Så får du skrive en stor post-it og sette midt på pc-skjermen, for å sikre at du har dette neste gang.

I journalen «Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality», har forskerne gått til verks for å bevise at ordene vi bruker i stillingsannonser hindrer kvinner fra å søke stillinger i mannsdominerte yrker. De har sett på bruken av såkalte maskuline og feminine ord og hvordan dette påvirker både kvinner og menns oppfatning av hvor attraktive ulike stillinger er. Her er det de fant:

Rekrutteringsfaget handler i stor grad om å finne den beste kandidaten til stillingen, men det er ikke alltid den rette personen aktivt søker etter ny jobb. Bedrifter verner gjerne godt om talentene sine, så hvordan bør du tilnærme deg såkalte passive kandidater? Her er våre tips: 

At jeg jobbet i over 4 år med rekruttering uten å bruke screeningsspørsmålene i rekrutteringsløsningen er nesten litt flaut. Jeg må innrømme at jeg hadde tjent mye på å sette meg bedre inn i alle funksjonene rekrutteringsløsningen hadde å by på, men det er jo ofte sånn at vi stopper å utforske muligheter så lenge vi får jobben gjort -Ikke har vi tid til det heller.

Så hva gikk jeg glipp av?

Ledere og ansatte har til enhver tid delt informasjon om jobbmuligheter med venner og kjente. Faktisk er mer enn 1 av 4 eksterne rekrutteringer et resultat av videreformidling og henvisning innenfor virksomhetens nettverk. Det er en høyere andel enn karriereportaler, kommersielle jobbportaler og headhunting gir.

I dette blogginnlegg forklarer jeg hvordan du med fire enkle grep kan utnytte virksomhetens sosiale nettverk og øke antall kvalifiserte kandidater i søknadsbunken din:

Det kryr av tips til jobbsøkerne om hvordan de skal skrive søknader. Hvilke tabber de bør unngå. Hvordan de skal skille seg ut fra resten. Hvilke spørsmål søknaden deres bør besvare. Og så videre.

Søkerne leser om dårlige søknader som havner nederst i bunken og at rekrutterere ikke gidder å lese videre hvis ikke det første avsnittet i søknaden fenger. Er det slik det er? Jeg håper ikke det, men lurer samtidig på om vi overvurderer verdien av søknaden.