Den psykologiske kontrakten så sitt lys i en studie utført av en amerikansk ledelsesteoretiker og professor emeritus ved Harvard Business School, Chris Argyri, i 1960. Det er senere laget flere definisjoner av hva den psykologiske kontrakten er. Jeg synes Denise Rousseau definerte det enkelt i 1995: «En psykologisk kontrakt refererer til den enkeltes forståelse av vilkårene i utvekslingsavtalen mellom seg selv og deres arbeidsgiverorganisasjon.» *

Hvor ofte er det du tenker etter en ansettelse: For en ressurs! For et scoop! Den satt!
Mest sannsynlig ikke ofte, for mest sannsynlig gjelder også normalfordelingskurven for deg som for alle oss andre. Men kan det være noen grunner til at det nesten aldri skjer?

Det kan være fristende å ta en liten snarvei i en stressende hverdag for å få ting gjort uten altfor mye anstrengelse. Alt om den utlyste stillingen står jo i stillingsbeskrivelsen allerede så hvorfor kan man ikke bare publisere den og la kandidater søke?

Hvor kjedelig må det ikke være for kandidater å gang på gang måtte lese stillingsannonser i samme form som selger enda en mulighet til å bli del av en suksesshistorie, en organisasjon med høyt tak og du som kandidat skal få uendelige muligheter.

Er det bare meg, eller er rekruttering mye enklere når man bistår noen andre enn når man skal rekruttere en ny medarbeider til sin egen avdeling? Plutselig ønsker jeg ikke å følge alt jeg vet om hvordan man gjennomfører en profesjonell rekrutteringsprosess. Og ikke har jeg tid heller...

Det er mye spenning knyttet til en rekrutteringsprosess. Virksomheten åpner dørene sine og inviterer et gitt antall personer til å bli med på laget. Dere ønsker for eksempel å fylle den tomme plassen ved siden av morromannen Geir eller engasjerte Trude. Derfor kan det oppleves som både frustrerende og sårende når svært få viser interesse, for ikke å snakke om den økonomiske påkjenningen dette har for virksomheten.

Så hva gjør du når søkerbunken du sitter igjen med er tynn eller så godt som ikke-eksisterende?

Det er en selvfølge for mange at grunnmuren i rekrutteringsprosessen er jobbanalysen/kravspesifikasjonen. Også ved utvelgelse av kandidater er denne essensiell. Har du ikke laget dette, er stillingsannonsen den du skal tviholde deg til. Så får du skrive en stor post-it og sette midt på pc-skjermen, for å sikre at du har dette neste gang.

I journalen «Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality», har forskerne gått til verks for å bevise at ordene vi bruker i stillingsannonser hindrer kvinner fra å søke stillinger i mannsdominerte yrker. De har sett på bruken av såkalte maskuline og feminine ord og hvordan dette påvirker både kvinner og menns oppfatning av hvor attraktive ulike stillinger er. Her er det de fant:

Rekrutteringsfaget handler i stor grad om å finne den beste kandidaten til stillingen, men det er ikke alltid den rette personen aktivt søker etter ny jobb. Bedrifter verner gjerne godt om talentene sine, så hvordan bør du tilnærme deg såkalte passive kandidater? Her er våre tips: 

At jeg jobbet i over 4 år med rekruttering uten å bruke screeningsspørsmålene i rekrutteringsløsningen er nesten litt flaut. Jeg må innrømme at jeg hadde tjent mye på å sette meg bedre inn i alle funksjonene rekrutteringsløsningen hadde å by på, men det er jo ofte sånn at vi stopper å utforske muligheter så lenge vi får jobben gjort -Ikke har vi tid til det heller.

Så hva gikk jeg glipp av?