Det gjøres utrolig mye bra rekrutteringsarbeid av rekrutterere og ledere hver eneste dag. Men akkurat denne artikkelen skal ikke handle om alt det gode arbeidet, den skal handle om et område der det altfor ofte gjøres arbeid som burde få strykkarakter.

Den første uka med en nyansatt blir ofte veldig bra eller veldig slitsom. For bedrifter som har et strukturert og vellykket onboardingprogram blir den som regel mest bra, mens bedrifter som sliter med å engasjere de nyansatte kan få en tøff uke.

Samtidig som mange mennesker søker jobber og har med seg telefonen absolutt over alt, fulle av redsel for å gå glipp av en innkallelse til intervju, gir andre blaffen i hele rekrutteringsprosessen. Gruppen som gir blaffen har av en eller annen grunn ikke behov for jobben lenger, og i stedet for å plukke opp røret og fortelle leder eller rekrutterer dette, kikker de på telefonen når den ringer gjentatte ganger uten å svare. Ikke bruker de 20 sekunder på å svare en etterlysende epost heller. Ganske arrogant, ikke sant?

Du rekrutterer en gang imellom, og du er litt usikker på hvordan du best skal få det til denne gangen. Hvordan var det med det rekrutteringssystemet? Utformingen av annonsen? Får jeg nok kandidater?

"Ingenting fungerer bedre enn merkevaren. Når du bygger noe som er spesielt, kommer folk til deg i stedet for å rekruttere. Den beste måten å rekruttere er å ikke rekruttere. Det er å gjøre noe som er så betydningsfullt eller interessant eller merkverdig eller utfordrende at folk vil jobbe for deg."
Gary Vaynerchuk, seriegründer

Mange er slitsomt bevisste på å bygge riktig CV.
Jeg skriver denne setningen fordi jeg er litt misunnelig, for min egen CV er en sånn som er blitt til underveis. Noen får en CV som viser at de har vært på samme arbeidsplass hele livet, mens andre av ulike årsaker har endt opp med 10 ulike arbeidsgivere på 20 år. En slik CV skremmer mange som rekrutterer. «Vi kan ikke ansette denne personen, han vil jo slutte innen to år», vil de si, for så å merke søkeren «uaktuell».  Dessverre må jeg innrømme at jeg skjønner at rekrutterere blir skeptiske, det ble jeg også i min tid som rekrutterer. Men ettersom jeg ble en mer erfaren rekrutterer, ble jeg mer nysgjerrig på hvem disse var, særlig når jeg hadde litt få gode kandidater til stillingen…

– Det er en enkel måte å møte flere mennesker på enn det som er mulig ansikt til ansikt, og det er lett for den som blir intervjuet å spille inn de tingene han eller hun mener er viktig å få frem.

I veldig mange rekrutteringer er det dette spørsmålet vi stiller oss – eller burde stille oss. Kanskje tenker vi ikke på det før vi sitter med et begrenset antall søkere og lurer på om vi egentlig finner den riktige blant disse.

En gjennomsnittlig ansettelsesprosess tar 39 dager, mens de beste kandidatene er ute av jobbmarkedet i løpet av bare ti dager. Rekrutteringsprosessen blir lengre, siden det er flere ledige stillinger som krever høyt kvalifiserte medarbeidere, og disse stillingene krever vanligvis en lengre og mer inngående utsilingsprosess. 

Vi skriver 2019, og fortsatt er det slik at rekrutterere kaster bort tiden til tusenvis av jobbsøkere hver uke. Tiden som er sløst bort er den som er brukt på søknadsbrevet. Her har jobbsøkerne snakket med venner, kollegaer eller familie og søkt gode råd om hvordan søknadsbrevet skal bli så bra at vedkommende får drømmejobben. De har søkt på nett, funnet oppskrifter og skrevet og omskrevet søknadsbrevet et utall ganger. Klokken 23:51, noen minutter før søknadsfristen går ut, trykker de send inn søknad og lener seg utmattet tilbake. Nå er det bare å håpe.