Joda, vi har skrevet om det før, at alle som søker en jobb skal få svar. Det er første bud, hvis ikke målet ditt er lavest mulig score på Employer Branding, da. Kanskje du nå er på vei til å avslutte å lese denne artikkelen, for du svarer jo alle, men da må jeg spørre; hvordan svarer du dine jobbsøkere?

For å finne den beste kandidaten må man ha så mange søknader som mulig å velge mellom. Slik er det mange av oss som resonnerer. Men er antallet virkelig så viktig, og hva er det optimale antallet kandidater man bør få inn?

Rekruttering er vanskelig – spesielt om ingen søker på den utlyste stillingen din. Når en arbeidsgiver har problemer med å få mange, eller noen kvalifiserte søkere på utlyste stillinger er det ofte snakk om en viss naivitet; ”om jeg bare legger ut annonsen så kommer søknadene til å renne inn”, noe som sjelden er tilfellet.

I dagens konkurranseutsatte marked er det ikke nok å bare annonsere en stilling gjennom tradisjonelle kanaler og lene seg tilbake for å vente på at søknadene renner inn. Du må være proaktiv for å tiltrekke de beste kandidatene. Nedenfor går jeg gjennom noen områder som kan være svake punkter og trenger forbedring. Om du skulle kjenne deg igjen i noen av disse områdene, kan det være et tegn på at du kan forbedre prosessen din for å tiltrekke flere gode søkere.

Dagens arbeidsliv eies på mange måter av jobbsøkeren. Det finnes masse å søke på og som jobbsøker kan man velge ganske, spesielt om man besitter kunnskap og kompetanse innen et bristområde. For å kunne friste denne typen kandidater er det viktig at du som arbeidsgiver viser at bedriften din er et ettertraktet sted å jobbe i. Men for å få til det må du bygge et bra og attraktivt Employer brand.

Noen av de aller beste kandidatene til stillingen din er trolig allerede ansatt et annet sted. Noe som ikke er så veldig rart. Det er lite trolig at de beste og mest kvalifiserte talentene skal sitte på gjerdet å vente veldig lenge. Men bare fordi drømmekandidatene jobber et annet sted betyr ikke at dere ikke kan gjøre en innsats for å vinne dem over til dere. Men vær forberedt på at de er kresne med hvor de velger.

Hvor kjedelig må det ikke være for kandidater å gang på gang måtte lese stillingsannonser i samme form som selger enda en mulighet til å bli del av en suksesshistorie, en organisasjon med høyt tak og du som kandidat skal få uendelige muligheter.

Alle! Absolutt alle som jobber med rekruttering må bry seg bittelitt eller mye om Employer Branding, like mye i offentlig som privat sektor. Det er så mye å vinne på å være litt god i dette, og det skal lite til for å komme i gang. Så lenge det er rift om de beste kandidatene, og det vil det vel alltid være, vil det være økonomisk smart å ha Employer Branding på agendaen – hver dag.

Scenarioet er kjent. Firmaet ditt bestemmer seg for at hjemmesiden må pusses opp og gir ansvaret til markedsavdelingen, ofte med hjelp av et kreativt byrå eller liknende. HR-teamet blir ikke ordentig involvert i jobben om å utforme karrieresidene. Mest sannsynlig får de i oppgave å levere innhold som burde passe i en allerede definert mal. Eller som i noen tilfeller; språket og tonen i hjemmesiden gjør det vanskelig å gi karrieresiden det friske pustet som den behøver. Resutatet er at karrieresiden blir av samme slag som resten av hjemmesiden og blir mer gjemt.

Skal du ansette en ekstern jobbsøker eller en kollega som ønsker seg denne stillingen? Dette er vanlig dilemma for arbeidsgivere. Håndtert dårlig, kan en slik situasjon ende i arbeidsretten. For å navigere riktig bør man ha en tydelig policy som sier noe om hvordan virksomheten ønsker at interne skal behandles ved ledige stillinger. Vi har sett på hvilke fordeler og ulemper du bør kjenne til.

Å få tilbakemelding etter gjennomført intervju er fortsatt et hett tema. Alle kandidater ønsker å få beskjed om hvordan det har gått, men langt ifra alle virksomheter gjør leksene sine.