Mange bedriftsledere snakker om viktigheten av å skape et inkluderende arbeidsmiljø. De snakker om hvor lønnsomt det kan være å gi en sjanse til de som har stått utenfor arbeidslivet en stund, de som ikke har den ideelle CV-en, eller kanskje ser litt annerledes ut. Men hvor mange evner å ta denne ideologien ut i praksis? Fortjener man virkelig applaus for å ansette noen med en annen hudfarge eller etnisitet enn en selv? Jeg mener at den virkelige utfordringen ligger i å ansette personer som har ulike tankesett, verdier og politiske synspunkt, OG få disse til å fungere sammen i et arbeidsmiljø.

Alle som jobber med rekruttering har stor makt. De er dørvaktene som får velge hvem i køen som skal få slippe gjennom og hvem de mener det er mest lønnsomt å ansette. For lønnsomhet er det virkelige kravet fra arbeidsgiverne og alt handler til slutt om budsjetter og bunnlinje. Det å ansette en som har eller har hatt tilknytninger til rasistiske eller kriminelle miljøer blir sett på som en stor risiko fordi dette kan gå utover bedriftens omdømme og i sin tur økonomi. Hvem ønsker vel å assosieres med folk som marsjerer mot likestilling og grunnleggende menneskerettigheter? Da betyr plutselig personens prestasjoner eller evner ingenting. Kandidaten stemmer ikke overens med virksomhetens verdier, og slipper dermed ikke inn døren.

Last ned gratis mal: Skjema for jobbanalyse - Last ned nå ›

Sånn sett er rekrutterere utrolig egoistiske. Vi redder vårt eget skinn på bekostning av samfunnet, for har du noen gang tenkt over den samfunnsmessige konsekvensen av at alle med et visst tankesett utestenges fra arbeidslivet? Sjefen i Stormberg, Steinar J. Olsen sa følgende til E24 om temaet:

«Det er gjerne utenforskap og frykten for det ukjente som er viktige årsaker til at mange blir rekruttert til fundamentalistiske og nasjonalsosialistiske organisasjoner.»

Jeg tror det eksisterer en misoppfatning av at dersom man ansetter en person med et visst tankesett, så betyr dette at man støtter eller er enig i dette tankesettet, men det trenger absolutt ikke være tilfellet. Du trenger ikke gi slipp på alt av krav til oppførsel og prestasjon ved å invitere noen med en vanskelig bakgrunn til intervju.

Våg å gi slipp på suksessoppskriften

I morgen kommer du på jobb igjen. En ny dag hvor du jobber som du gjorde i dag. Du har funnet suksessoppskriften, du vet hva du skal se etter for at din sjef skal bli fornøyd. Men hva om du endrer litt kurs? Hva som du ser på jobbsøkerne på en ny måte. La oss hoppe inn i et eksempel fra Choice Hotels. Her er Mohamed med en fortid på feil side av loven (referert fra NRK.no):

«– Jeg gruet meg for intervjuet. Det var den eneste sjansen jeg hadde. Det som overrasket meg da jeg satte meg ned, var at de tok CV-en min, og snudde den opp ned. De spurte: Hva slags person er du? sier Mohamed Adli Mohamed.

– Jeg ble veldig rørt. Så da jeg fikk sjansen, ville jeg vise dem at de ikke hadde gjort noen tabbe.

Mohamed startet på Hotel Grand Central i Comfort-kjeden i Østbanehallen i februar i fjor, og fikk fast jobb i høst som resepsjonist. Han er nå den beste selgeren av Choice-medlemskap på hotellet.»

Petter Stordalen sier i denne artikkelen at de ikke gjør dette for å være snille. Stordalen mener mangfoldet skaper en bedre bedrift og at det gir selskapet stor verdi. Han nevner også at dette er i tråd med deres samfunnsoppdrag.

Motivasjonen til Mohamed for å bevise at de hadde ansatt riktig person, er en fantastisk driver. Noen hadde tro på ham, og han ville levere.

Så, tilbake til deg.
Ja, det var det med å endre kurs. Jeg kan ha forståelse for at det vrir seg litt i magen din ved tanken på å ansette noen som har en problematisk fortid. Men kan du utfordre deg selv til å se på jobbsøkerne med litt andre øyne nå? Finnes det en Mohamed blant de håpefulle jobbsøkerne eller i dine fremtidige rekrutteringsprosesser? Eksempelet med Mohamed viser at alle som jobber med rekruttering virkelig kan gjøre en forskjell. En forskjell som gir verdier til virksomheten, samfunnet, livsendring for en arbeidstrengende og en utrolig god følelse for deg som deler ut muligheten.

Les også: Jobbintervjuet – klarer du å være rettferdig?

Kanskje kan du starte med å utfordre deg selv til å ta inn én «outsider» til intervju ved neste stilling der man ikke MÅ ha Master eller en helt spesiell kompetanse? Eller se hvordan dere kan legge opp rekrutteringsprosessen for å utsette muligheten til å se navn, alder, kjønn så lenge som mulig? Hva med bruk av testverktøy som ikke bryr seg om annet enn akkurat det du trenger til den aktuelle stillingen? Det finnes et hav av muligheter for å endre den litt snevre utvelgelsen av hvem som skal få komme inn til oss i arbeidslivet.

Men det starter altså med deg – DU kan gjøre en forskjell.

Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›