Rekrutteringsfaget handler i stor grad om å finne den beste kandidaten til stillingen, men det er ikke alltid den rette personen aktivt søker etter ny jobb. Bedrifter verner gjerne godt om talentene sine, så hvordan bør du tilnærme deg såkalte passive kandidater? Her er våre tips: 

Det er hovedsakelig to effektive måter å tilnærme seg mennesker som ikke er på utkikk etter ny jobb:

  • Gjøre de oppmerksomme på ledige stillinger gjennom diverse markedsføringstiltak, slik at de sender inn en søknad på eget initiativ.
  • Ta direkte kontakt for en uforpliktende samtale, for så å spørre om de kunne vært interessert i å bli vurdert til stillingen.

Headhunting krever mer diskresjon, energi og ydmykhet enn vanlige rekrutteringsprosesser. Husk at det å slenge en stor sum med penger på bordet sjeldent gir ønskede resultater.

Vær tilstede der talentene er

For å nå ut til –og engasjere topptalentene, må du først og fremst finne ut hvem de er og gjøre de kjent med firmaet ditt. Det gjør du ved å være til stede og stikke hodet ut på populære fagarrangementer, forum og grupper. Først og fremst bør du finne ut hvilken sosial plattform talentene oppholder seg på. Ser du etter kreative hoder, kan Instagram og Pintrest være gode steder å synliggjøre virksomheten. Er det derimot en ny toppleder dere er på jakt etter, kan lederseminarer og LinkedIn være et godt sted å starte.

Merk deg hvordan talentene kommuniserer med hverandre og hva som engasjerer de. Les artiklene de publiser på LinkedIn Pulse og legg igjen en positiv kommentar. Bruk informasjonen du opparbeider deg til å danne deg et bilde av hvem som vil passe godt inn i organisasjonen din, og bygg et profesjonelt forhold til dem.

Bruk sosiale medier til å finne passive kandidater

Stillingsannonser på tradisjonelle rekrutteringskanaler treffer kun aktive jobbsøkere. Omtrent alle har derimot en konto på en eller annen sosial plattform. Facebook gir deg for eksempel mulighet til å segmentere annonsene dine etter ferdigheter, geografisk område og til og med hobbyer. I tillegg kan du oppfordre de ansatte til å like og dele annonsene, da vil også personer i virksomhetens utvidede sosiale nettverk bli oppmerksom på stillingene.

Det er dessuten svært god reklame at de ansatte promoterer virksomheten som et givende sted å jobbe.

Les også: Utnytter du virksomhetens nettverk i rekrutteringsprosessen?

Titt over på konkurrentene

Det er ingen hemmelighet at det gjemmer seg mange gode kandidater hos konkurrerende virksomheter. Ikke nok med at personene har god fagkunnskap, de har også svært relevant arbeidserfaring og bransjekunnskap. Likevel kvier mange bedrifter seg for å tilnærme seg ansatte i konkurrerende selskaper. Det kjennes gjerne litt uetisk samtidig som sannsynligheten for å lykkes i å «vende en person mot eget selskap» er liten.

Men det er ikke noe i veien for å stifte bekjentskap med mennesker, selv om de jobber for konkurrerende selskaper, og kommunisere at dere er på utkikk etter talenter. Vær klar over at denne formen for rekruttering er en av de mest langtekkelige.

Les også: Kommer de riktige kandidatene til intervju?

Rekrutter fra skolebenken

En annen god måte å skaffe talenter til virksomheten på er å ta saken i egne hender og skape de i egen virksomhet. Det kan gå ut på å etterutdanne eksisterende ansatte, skape praktikantstillinger og åpne for å ansatte kandidater som kommer rett fra skolebenken.

Det er lettere å lære en dedikert, hardtarbeidende og punktlig nyutdannet fagkunnskaper, enn å endre en erfaren kandidat. Dessuten vil slike kandidater ofte knytte sterke lojalitetsbånd til virksomheten.

Ønsker du å vite mer om strategisk rekruttering av toppkandidater? Ta en titt på e-boken vi har utformet:

Last ned gratis e-bok: 8 trinn til strategisk rekruttering av toppkandidater Last ned nå ›