DNB har drevet bank i snart 200 år, men det er ingen garanti for at vi får fortsette i ytterligere 200 år til. Samfunnet i dag handler i stor grad om fart. Markedet endrer seg nærmest over natten og selskapers levetid blir stadig kortere.

Vi i DNB har vært nødt til å gjøre endringer for å fortsatt kunne være i dette markedet. All utvikling i dag er forbundet med teknologi. Derfor har vi som mål å bli et teknologiselskap med banklisens. Men for å få til det har vi vært nødt til å rekruttere en helt ny type kompetanse inn i selskapet, og det har vi klart ved å benytte Facebook som en av de viktigste rekrutteringskanalene.

Facebook treffer målgruppen

Det å forstå og bruke tilgjengelig teknologi har blitt veldig viktig for oss som selskap. Som ansvarlig for student og graduate rekruttering har det vært mitt ansvar å finne de som skal lage bank i fremtiden. Jeg har ikke vært opptatt av å få inn så mange søkere som mulig, men heller nå frem til de rette kandidatene.

Les også: Utnytter du virksomhetens nettverk i rekrutteringsprosessen?

Facebook gjør det mulig for oss å treffe en spesifikk målgruppe for en ganske liten pengesum. Måten vi gjør det på er å opprette landingssider med relevant budskap på egen hjemmeside som vi deretter distribuerer på Facebook. Dette fungerer som en slags nettavis som vi kaller DNBfeed.

På disse sidene skriver vi om hvordan det er å jobbe hos oss, prosjekter vi gjennomfører og innhold vi mener målgruppen vår vil være interessert i å lese. Etter at vi gjennomførte Digital Challenge i februar for eksempel publiserte vi en rekke landingssider som denne:DNB.png

De personene som leser landingssidene våre merker vi som interessante kandidater slik at de får se relevante stillingsannonser.

Vi evaluerer hele tiden prosessen og ser gjennom hvem som søker for å sjekke at vi treffer de riktige menneskene. Dersom vi får mange ukvalifiserte søkere vet vi at vi gjør noe galt.

Det er altså slutt på såkalt «post and pray», hvor stillingsannonser publiseres ukritisk på diverse annonseplattformer, for deretter å håpe på at det gir resultater.

Denne taktikken har fungert meget godt for DNB. Vi var tidligere en arbeidsgiver som IT studenter ikke engang vurderte, nå er vi landets 3. mest attraktive.

Les også: Påvirkes virksomhetens omdømme av rekrutteringsprosessen?

Annonsebudsjettet vårt har blitt betydelig slanket

Selv om det koster å publisere slik vi gjør på Facebook, har vi allikevel klart å redusere det totale annonsebudsjettet vårt betydelig. For de siste 50 stillingene vi lyste ut brukte vi i gjennomsnitt 1000 kroner per annonse.

Dessuten er Facebook sine statistikker svært intuitive som gjør det relativt enkelt å forsikre seg om at vi får «return on investment».

Det skal sies at det totale antallet kandidater som nå søker på stillingene våre er lavere enn tidligere, men det er også mer presist. Det er som sagt ikke min ambisjon å treffe mange, men å treffe de riktige. Dette egner sosiale medier seg svært godt til.

Mine rekrutteringstips

Til rekrutterere vil jeg gi følgende råd:

  1. Finn din målgruppe

Hvilken utdannelse har de? Hva er de interessert i? Hvilke kanaler er de aktive på? Hvordan skal du nå de?

  1. Engasjer på sosiale medier

Fortell dagligdagse historier og bruk gjerne korte videosnutter. Det vil gi et bilde av hvordan det er å jobbe i virksomheten og kandidatene vil da ha større forutsetning for å vite om de vil trives i selskapet. De alminnelige, hverdagslige historiene er faktisk de som fungerer best.

  1. Skill deg ut

Hva har dere som ingen andre har? Hva gjør dere attraktive som arbeidsgivere? For å nå de beste er det viktig å skille seg ut.

  1. Tenk på kandidatreisen

Hvordan opplever kandidatene søknadsprosessen i din virksomhet? Behandles de rettferdig og med respekt? Holder du det du lover? Husk at kandidater som ikke passer til den aktuelle stillingen i dag, kan være de dere ser etter i fremtiden.  

Vil du vite mer om hvordan vi jobber med rekruttering i DNB så er du velkommen til å ta kontakt med meg for en fagprat!

 

Last ned gratis e-bok: 8 trinn til strategisk rekruttering av toppkandidater Last ned nå ›