Bakgrunnssjekker blir stadig mer aktuelle ettersom vi lever i en digital verden, hvor det har blitt verdens enkleste sak å jukse med papirene. Her har vi samlet noen viktige punkter dere bør huske på, dersom dere ønsker å gjennomføre en slik sjekk på egenhånd:

Gjennomfør en risikovurdering

Før dere går i gang med rekrutteringen bør virksomheten gjennomføre en risikovurdering for å avgjøre hvilke roller og stillinger som er spesielt utsatte ved en feilansettelse. Alvorlige konsekvenser kan for eksempel være: forringet sikkerhet for ansatte og kunder, omdømme tap og økonomiske tap.

Les også: Bakgrunnssjekk - stadig viktigere i en rekrutteringsprosess

I enkelte virksomheter ser man at risikoen ligger hos ledelsen og derfor er det kun kandidater til lederstillinger som sjekkes. I andre stillinger er fagkompetansen avgjørende for det virksomheten leverer og derfor blir all fagpersonell sjekket.

Når dere har avgjort hvilke stillingstyper som krever en bakgrunnssjekk, bør dere bestemme når i rekrutteringsprosessen dette skal gjennomføres. Enkelte virksomheter gjør det helt i begynnelsen av prosessen og bruker resultatene aktivt i utvelgelsesprosessen. Andre gjennomfører sjekken først etter de har valgt en kandidat.

Erfaringsmessig er det gunstig å gjennomføre bakgrunnssjekken når dere sitter igjen med en håndfull finalekandidater.  

Innhent samtykke 

De fleste arbeidsgivere gjennomfører søk på kandidatens navn på Google, sosiale medier og andre relevante nettsider. Husk at systematisk innhenting av personlig informasjon krever et skriftlig samtykke fra kandidaten.

Det kan være lovstridig dersom dette ikke foreligger, i tillegg til at dere får et forklaringsproblem dersom dere ønsker å konfrontere kandidaten med det som blir funnet. Dette er ikke bra for omdømmet til virksomheten og de beste kandidatene kan glippe dersom de føler dere spiller med uryddige kort

Be om dokumentasjon

Den vanligste formen for juks forekommer på CV-en eller vitnemålet til kandidaten. Det er gjerne personer som mangler ett seminar eller én karakter som bestemmer seg for å jukse med papirene. I og med at de var så nærme mållinjen føler de ikke at det er så problematisk å for eksempel kjøpe et vitnemål.

Les også: Er referansesjekk bortkastet tid?

Den beste metoden for å unngå å få slike søkere i kandidatpoolen er å be om mye dokumentasjon tidlig i prosessen. Skriv gjerne også i stillingsannonsen at det vil bli gjennomført en bakgrunnssjekk av finalekandidatene. Dette vil virke avskrekkende for mange som ikke har helt rent mel i posen, så slipper dere bruker ressurser på disse.

Fokuser på relevante fakta

En bakgrunnssjekk fungerer best når man bruker den til å verifisere konkret informasjon som kandidaten har oppgitt. Det går på å sjekke om kandidaten har hatt de rollene i de selskapene som er oppgitt, sjekke at de har gått på den aktuelle skolen og at karakterene stemmer.

En bakgrunnssjekk bør også ta for seg sosiale meder, men da kun for å avdekke informasjon som er relevant for stillingen. Det kan være at kandidaten har ytret hatske eller rasistiske meninger på nett, eller at personen støtter ting som etter norsk lov er ulovlig.

Les også: 7 ting du bør unngå når du intervjuer jobbsøkere

Utover slik informasjon bør dere være forsiktig med å vurdere kandidater etter treff på sosiale medier. Spesielt hvis dere har en stor organisasjon med en omfattende rekrutteringsprosess er det problematisk å vurdere kandidater utfra subjektive oppfatninger. Bilder som noen anser som noe negativt, kan for andre være uproblematiske.

Anmeld juks

Dersom dere kommer over kandidater som har jukset på vitnemål eller CV, er ikke virksomheten lovpålagt å anmelde dette. MEN det anbefales. Hvis ikke skyver dere bare problemet over på en annen virksomhet. I mange tilfeller kan én manglene karakter virke ubetydelig, men det kan faktisk få fatale konsekvenser. Det kan også hende at dere oppdager misbruk av identifikasjonspapirer. Det er meget alvorlig. 

 

 Last ned gratis e-bok: 8 trinn til strategisk rekruttering av toppkandidater Last ned nå ›