Flere og flere blir sertifisert som rekrutterere og kan med det endelig dokumentere at de har kompetansen som kreves for å gjennomføre gode og profesjonelle rekrutteringer. Sertifiseringen er ett steg på veien for at rekruttering skal bli anerkjent som et eget fagområde som det faktisk kreves kunnskap om for å kunne håndtere på en god måte. Foreløpig er det imidlertid fortsatt slik at det i all hovedsak er de som allerede har relativt god rekrutteringskompetanse som blir sertifiserte. Misforstå meg rett, vi klapper for sertifiseringsordningen, men hvordan kan vi løfte nivået på rekrutteringer generelt – ikke bare i de prosessene hvor de drøyt 300 sertifiserte rekruttererne er involvert?

I  mange virksomheter er rekruttering desentralisert. Ikke bare i små virksomheter, men også i store virksomheter forventes det at linjeleder selv skal håndtere rekrutteringsprosessen mer eller mindre selv; fra utarbeidelse av jobbanalyse og stillingsannonse til grovsortering, intervjuer og ansettelse. Ganske ofte går det bra. Heldigvis. Eller dessverre kan man kanskje si, avhengig av hvordan man ser på det. Det at en linjeleder ofte klarer å ansette «en helt grei» medarbeider på egenhånd, gjør at både de og deres ledere føler at rekruttering er enkelt og noe de fikser helt fint på egenhånd med venstrehånda.

Her har vi som brenner for rekruttering en jobb å gjøre, kanskje ikke minst for å overbevise ledelsen om at rekrutteringskompetanse i enhver rekrutteringsprosess er en lønnsom investering.

Uten rekrutteringskompetanse kan vi ikke forvente at en linjeleder:

  • Planlegger rekrutteringsprosessen
    Når kommer bestillingen på en ny medarbeider? Ofte først når den tidligere medarbeideren er i ferd med å pakke sammen sakene sine. En tom stol er kostbart og altfor ofte står stolen tom unødvendig lenge. Ikke bare fordi vi kommer for sent i gang, men hva med selve rekrutteringsprosessen? Linjeleder har kanskje ikke planlagt når intervjuene skal gjennomføres før søknadsfristen har gått ut.

Les også: Tør du å la jobbsøkerne vente?

  • Gjennomfører en god jobbanalyse
    Det er en grunn til at en av de mest verdsatte funksjonene i en rekrutteringsløsning er muligheten til å kopiere en gammel stillingsannonse. Jobbanalyse er vanskelig. Det er utfordrende å selv spesifisere behovet uten å ønske seg en kopi av den som slutter. De fleste trenger noen som kan stille de riktige spørsmålene og kanskje også utfordre litt for å komme fram til hva det er man egentlig har behov for. Kopierer vi bare tidligere medarbeidere blir det lite nyskapning i virksomheten.

Last ned gratis mal: Skjema for jobbanalyse - Last ned nå ›

  • Utarbeider en attraktiv stillingsannonse
    Når festet du deg ved en stillingsannonse sist? Ved å ta en kikk på dagens utlyste stillinger, er det ganske åpenbart at dette er vanskelig. Mange klarer knapt nok å beskrive hva de søker uten å liste opp utallige fine egenskaper som sjelden er annet enn floskler når de står der alene uten en kontekst. Her trenger linjeleder hjelp. Og kanskje trenger også rekruttererne hjelp her?
  • Gjennomfører en likestilt, kompetansebasert utvelgelse
    På hvilket grunnlag grovsorterer linjelederen søkerne og bestemmer hvem som skal inviteres til intervju? Her er det bevisst eller ubevisst veldig lett å ta beslutninger på tynt grunnlag og på kriterier som kanskje ikke er relevante. Det finnes mange grep vi kan gjøre for å skaffe oss et bedre beslutningsgrunnlag i grovsorteringen. Etter intervjuene vil vår personlige vurdering ha mye å si med tanke på hvem vi ansetter, men faren er at vi ikke sitter med de beste søkerne i intervjuene fordi vi gjorde en for tilfeldig grovsortering…

Les også: Hvem vil vel ha likestilt rekruttering?

Og hva med intervjugjennomføringen? Her spriker nok søkernes erfaringer fra løse samtaler hvor søkeren knapt nok får ordet til superstrukturerte intervjuer med scoringer av søkernes svar. Får linjelederne den støtten de trenger for å gjennomføre strukturerte, likestilte intervjuer med fokus på det som er relevant for stillingen?
Og forsikrer linjeleder seg om at vi faktisk har innhentet de riktige referansene? Er vi tøffe nok her? Og hvordan sikrer vi at linjelederen faktisk gjennomfører en god referansesamtale som gir rom for overraskelser og ikke bare vil ha bekreftet det inntrykket han selv sitter med av søkeren? Som man spør, får man svar.

  • Skaper en god kandidatopplevelse for alle kandidatene
    Det er skremmende å høre at mange jobbsøkere ikke får så mye som et avslagsbrev tilbake når de har lagt ned litt innsats for å søke en jobb. Og får de avslagsbrev, får de det kanskje tre måneder etter at søknaden ble sendt. Flaut. Men er dette egentlig linjeleders ansvar? Linjeleder er så fornøyd med å ha funnet den han vil ansette at fokus på de andre søkerne er borte for lengst. Kanskje er det heller ikke så viktig for linjelederen at alle søkerne er fornøyde med prosessen, men det er veldig viktig for virksomheten. Det er så utrolig lite som skal til på dette området for å kjøre fra de fleste andre i full fart, men det krever bevissthet på kandidatopplevelsen.

Denne lista kunne sikkert hatt flere punkter. Uansett: Med rekrutteringskompetanse i rekrutteringene vil vi ansette bedre medarbeidere oftere. En medarbeider som er litt bedre enn en «helt grei» medarbeider har stor verdi for virksomheten – er vi flinke nok til å synliggjøre det for ledelsen vår?

Ta grep, still krav, vær stolt av rekrutteringskompetansen din og vis at den utgjør en forskjell!

 

Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›