Sverre Haugen har jobbet med rekruttering over lang tid, som rekrutteringsansvarlig i en større bedrift, og som tjenesteleverandør innen rekruttering og employer branding. I dette arbeidet har han sett at alt for mange kandidater er dårlige til å kommunisere når de søker jobb.

Han har blitt overrasket over hvor mange jobbsøkere som ikke forstår hva arbeidsgivere er opptatt av i en rekrutteringsprosess og gjort seg opp noen observasjoner om bransjen. Her er grunnene til at han mener rekruttering i dag er litt ødelagt og hva du kan gjøre med det:

Blogginnlegget er skrevet på bakgrunn av foredraget Sverre Haugen holdt på Wecruiters Brukerforum i mai.

Haugen mener problemet er større enn jobbsøkeres manglende formidlingsevne. Det er så mange ting som ikke virker innen rekruttering at bransjen er overmoden for disrupsjon. Han tenker da på følgende observasjoner:

1. Vi klarer ikke å finne hverandre

Rekruttering handler i hovedsak om at en arbeidsgiver med en ledig stilling møter en jobbsøker med de rette kvalifikasjonene og kvalitetene. Dette er altså to enheter som aktivt søker etter hverandre, men det er alt for vanskelig å orientere seg i arbeidsmarkedet, og finne de riktige mulighetene.

Les også: Finner jobbsøkerne dine stillingsannonser?

50% av stillinger lyses ikke ut, og ofte er det nesten uforståelig å skjønne hva en arbeidsgiver egentlig ser etter når man leser stillingsannonsene. Siden arbeidsgivere og jobbsøkere ikke klarer å finne hverandre har det blomstret opp et vell av rekrutteringsselskaper som profiterer på å koble to parter som allerede ønsker å møte hverandre.

2. Vi tror at flere søkere er bra

I rollen Haugen hadde som rekrutteringsansvarlig gikk de fra 700 søkere til sommerjobbprogrammet til 1400, og siden til 2800. Han klappet seg på skulderen siden dette var et tegn på hvor attraktiv bedriften var som arbeidsgivere. Problemet var at de fortsatt bare hadde 30 ledige stillinger.

2100 ekstra søkere økte ikke kvaliteten på de som ble ansatt, men det skapte veldig mye mer jobb, og veldig mange skuffede jobbsøkere. Husk dette: Flere søkere koster tid og penger og det gir dårlige ambassadører. Du trenger ikke nødvendigvis flere søkere, du trenger de riktige søkerne. 

3. All makt til arbeidsgiver

Vi vil at kandidatene skal elske oss som arbeidsgivere, men samtidig tviholder vi på all makten. Vi ønsker at alle kandidatene skal være trofaste mot oss, samtidig behandler vi de dårlig i rekrutteringsprosessen.

30% av norske jobbsøkere får ikke svar på søknaden sin. 30% får ikke svar etter et intervju. 1 av 5 sier at arbeidsgivere overselger stillingen (Kandidatopplevelsen 2014,  Magneta AS og Lars Digerud Consulting). Vi som rekrutterer skyter oss selv i foten når vi gjør dette, for hva skjer når kandidaten begynner i jobben og blir skuffet? Jo, de slutter.

Som arbeidsgivere bør vi tenke på rekruttering som dating. Man skal tross alt tilbringe mye tid sammen og det er best om forholdet fungerer for begge parter. For å få til gode parforhold (ansettelser) må vi som arbeidsgivere jevne ut informasjonsflyten slik at jobbsøker får mye mer innsikt før og under rekrutteringsprosessen.

4. Irrasjonell pengebruk forsterker problemet

Veldig få selskaper fordeler rekrutteringsbudsjettet på en fornuftig måte. Generelt sett vil behovet for studenter eller nyutdannede alltid være lavere enn behovet for erfarne kandidater i en virksomhet. Allikevel brukes hoveddelen av HR-budsjettet på studentene. Og når vi jobber med profilering skyter vi så bredt at vi treffer alt for mange som ikke er i målgruppen. Av hver krone vi bruker til profilering går 80 øre til mennesker som vi ikke egentlig vil skal søke.

5. Vi kaster bort relasjoner

Så å si alle arbeidsgivere er dårlige til å ta vare på relasjoner. I salg er vi gode på å jobbe med CRM, men innen talentattraksjon er denne tankegangen fraværende. Dette til tross for at det er relativt enkelt å knytte kontakt med mennesker gjennom sosiale nettverk. Rekruttering handler om timing, og vi må vite når en kandidat er klar for å gå inn i en rekrutteringsprosess. Per dags dato er dette hos de aller fleste arbeidsgivere overlatt til tilfeldighetene.

Les også: Utnytter du virksomhetens nettverk i rekrutteringsprosessen?

6. Harde evalueringskriterier overvurderes

Kultur er viktig i alle virksomheter, men det er ikke alltid like lett å vurdere om noen passer inn i en virksomhet. I Haugens arbeidet med Jobbsøkerkoden kom det frem at kulturell match nesten er like viktig som at du klarer arbeidsoppgavene.

Likevel screener arbeidsgivere kun på bakgrunn. Vi ser på tidligere atferd for å predikere fremtidig atferd, og resultatet er at kandidater blir fanget i dragsuget av egen karriere. Det er utrolig vanskelig å bytte retning eller utforske nye felt. Det ensidige fokuset på bakgrunn i screening gjør at vi bruker tid på en rekke kandidater vi ikke burde intervjue. Samtidig kan vi miste kandidater som ville vært riktig for jobben.

Hva er løsningen?

Dersom Haugen skulle gått tilbake til en rekrutteringsrolle ville han tatt med seg følgende seks tips for å adressere problemene innen rekruttering:

  1. Selvseleksjon er bra
    Vær tydeligere i stillingsannonsene. Jobb med å få frem kultur og være mer konkret. Akkurat som jobbsøkere må skrive bedre søknader må vi skrive bedre stillingsannonser.
  2. Cut the crap
    ved presentasjon av bedriften, på nettsider og i stillingsannonser. Vær personlig og tydeliggjør ting ved eksempel fremfor påstander.
  3. Ta vare på relasjoner
    Forvalt relasjonene du har til kandidater du har vært i prosess med, og kandidater du møter i profileringsarbeid. Bruk LinkedIn for alt det er verdt. Sett opp rutiner som gjør at du eller andre i bedriften alltid kobles opp med relevante kandidater.
  4. Drit i søkermengde
    Slutt å måle søkermengde eller hvor attraktive dere er i den brede masse. Mål heller søkerkvalitet. Med færre og mer kvalifiserte søkere får du mindre jobb, bedre prosesser, og færre dårlige ambassadører.
  5. Behandle søkere som VIP-er
    Husk at hvert individ som søker jobb hos deg gjør et livsvalg. For deg er en søkerbunke på 100 kandidater en transaksjonell, rasjonell jobb. Men for hvert individ i bunken er denne søknaden en stor ting som kan forandre livet deres.
    Sørg derfor for at alle kandidatene får raske svar og gode tilbakemeldinger. De er ikke kjøtt. Blir du best i klassen på dette får du gode ambassadører og et sterkt konkurransefortrinn.
  6. Våg å gjøre ting annerledes
    Du vil garantert møte negativitet hvis du prøver å innføre endring, men våg å tenke nytt. Ikke slå deg til ro med at «slik er det» eller «ingen andre gjør det slik». Våg å utfordre de etablerte sannhetene! Hvis ikke du bidrar til endring, hvem skal gjøre det da?

Ønsker du å lære mer om strategisk rekruttering av toppkandidater? Les e-boken vi har laget: 

Last ned gratis e-bok: 8 trinn til strategisk rekruttering av toppkandidater Last ned nå ›