Er det bare meg, eller er rekruttering mye enklere når man bistår noen andre enn når man skal rekruttere en ny medarbeider til sin egen avdeling? Plutselig ønsker jeg ikke å følge alt jeg vet om hvordan man gjennomfører en profesjonell rekrutteringsprosess. Og ikke har jeg tid heller...

Det starter med jobbanalysen. Eller mangelen på en slik. Hvilken kompetanse kreves og hvilke egenskaper bør vår nye medarbeider ha for å lykkes i stillingen? Jeg kjenner på hvor enkelt det er å ta en medarbeider som fungerer bra på avdelingen og ønske seg «en sånn til». Men hva kreves egentlig for å lykkes i stillingen? Vet jeg egentlig det? Kanskje ville noen med en helt annen profil enn oss andre utfordre oss, utfylle oss og tilføre oss en dimensjon som jeg kanskje ikke en gang selv har sett at vi mangler? Men tør vi det - har vi vilje, energi og tålmodighet til å utsette oss selv for en slik utfordring? Og ikke minst: Vi må prøve å få ut denne stillingsannonsen i dag – jeg har ikke tid til å tenke annerledes og lage en skikkelig god jobbanalyse. Flaut!

Last ned gratis mal: Skjema for jobbanalyse - Last ned nå ›

Så var det stillingsannonsen. Presentasjon av selskapet vårt og hva vi kan tilby en ny medarbeider. Det er jo en grunn til at jeg har vært i selskapet i ti år – jeg er stolt av selskapet, brenner for det vi driver med og har unike kolleger som dagen ikke blir den samme uten. Men klarer vi å formidle det i stillingsannonsen vår? Prøver vi? Tenker vi på at den lille innsatsen kan gjøre at vi treffer den kandidaten vi ønsker oss midt i hjertet? Ja, vi tenkte faktisk på det. Men vi tok oss ikke tiden. Vi styret unna «konkurransedyktige betingelser» og «godt arbeidsmiljø», men det vi skrev traff nok ingen midt i hjertet...

Les også: Hjelp! Ingen søker på stillingene våre

Annonseringen gikk på autopilot: Hjemmeside, Jucan, Finn og NAV. Og de ansatte deler annonsen i sine sosiale nettverk. Men spørsmålet er fortsatt hvilke kandidater vi kunne ha fått hvis vi hadde lagt litt mer innsats i det og annonsert litt mer utradisjonelt. Vi velger å være lykkelig uvitende om det.

Så kjente vi på spenningen – hvem er det som søker på stillingen? En fin bukett med ganske forskjellige kandidater. Vi er nysgjerrige på mange og starter med en telefonrunde til de kvalifiserte. Det var lurt, grovsorteringen ble enklere. Fortsatt valgte vi å gi noen outsidere sjansen i tillegg til de mer åpenbare og inviterte ganske mange til korte 1. gangsintervjuer. Vi hadde fokus på to ting: 1) kvalifikasjoner og 2) forventningsavklaring gjennom å prøve å gi dem et så riktig bilde av jobben som mulig. Forhåpentligvis veide vi opp for en litt upersonlig stillingsannonse der. Vi håper kandidatene har skjønt mer av hvordan denne jobben blir og har mer lyst på stillingen når de går fra intervjuet enn da de kom.

Heldigvis har vi booket intervjudager i forkant og klarer å holde tempoet i prosessen og motivasjonen til kandidatene oppe. Vi mister ingen og klarer å bestemme oss for finalekandidatene. Vi kjører både en evnetest og en personlighetstest i forkant av 2. gangsintervjuet. Jeg forstår nesten ikke hvordan vi skulle gjennomført disse intervjuene uten. Vi sitter igjen med et inntrykk av at vi vet hva vi får og har et helt annet utgangspunkt for å diskutere og sammenligne kandidatene. En positiv bivirkning er at det oppleves som at kandidatene også er fornøyde med testingen og intervjuene – de har fått vist seg fram og er nok også tryggere på hva vi er ute etter.

Les også: Hvordan velge de rette jobbsøkerne for intervju?

Heldigvis lot vi oss ikke friste til å droppe referansesjekken. Som så mange ganger før får vi oss noen overraskelser. Kanskje er vi ikke så menneskekjennere som vi trodde gitt. For en tilfredsstillende følelse det er når vi klarer å stille med åpent sinn i referansesjekken og ikke bare spør etter det vi ønsker å få bekreftet.

Vinneren ble kåret og tilbud akseptert. Både kandidaten og vi er fornøyde. Forhåpentligvis gikk det bra denne gangen også. Men det er ikke vanskelig å se hva vi kunne gjort bedre. Hvorfor er det så vanskelig å sette av tid til å gjøre en god jobbanalyse, lage en god annonse som skiller seg litt ut og legge ned litt ekstra innsats for å tiltrekke oss flere gode kandidater?

Jeg tror at alle ledere bør ha med seg noen med rekrutteringsfaglig kompetanse når vi rekrutterer. Noen som ikke selv skal jobbe så tett sammen med den vi ansetter. Som ledere trenger vi å bli utfordret og passet på. Og ikke minst bli minnet på at vi ikke er noe annet enn helt vanlige mennesker som innerst inne helst vil ansette noen som er lik oss selv, som vi kan ha det hyggelig med på jobb og på fredagspils.

Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›