I 2016 skrev jeg blogginnlegget «Er referansesjekk bortkastet tid?».  Her så jeg på hvordan man bør jobbe for å få maksimal utnyttelse av et utrolig viktig steg i rekrutteringsprosessen.  Artikkelen endte med denne sjekklisten:

Sjekkliste for referansesjekk

  • Sørg for at jobbsøkeren oppgir de mest relevante referansene.
  • Hva tror jobbsøkeren referansene vil si om dem? Kanskje har det vært en konflikt eller tilsvarende som kan farge referansesamtalen – det er det kjekt å vite om på forhånd.
  • Avtal tid med referansepersonene på forhånd slik at du vet at de har tid til å svare ordentlig på spørsmålene dine.
  • Still referansene åpne og nøytrale spørsmål. Ikke bare spør om bekreftelse på det inntrykket du sitter med av jobbsøkeren.
  • «Ville du ansatt personen på nytt?». Etter flere åpne spørsmål, er det fint å avslutte med dette spørsmålet – det har mange referansepersoner vanskelig for å vri seg unna.

Last ned gratis mal: Skjema for referanseintervju - Last ned nå ›

Så hvorfor denne repetisjonen?
Jo, punkt 1. er for utydelig og kan i verste fall bety at du ender med å ansette noen som raskt viser seg å være en feilansettelse.

Ofte er en referansesjekk omtrent slik:
Rekrutterer ber om referanser og får oppgitt 2 eller 3 personer med epost og telefonnummer. Så følger en kort samtale med disse og rekrutterer har sin oppfattelse av om dette fortsatt er en aktuell kandidat eller ikke. Hmmm..! Det skal vel mye til for at dette ikke blir en ansettelse, eller hva? Her har kandidaten styrt hvem som skal uttale seg, og mest sannsynlig sikret seg at referansene utelukkende er positive. Verdi? Potensielt stor kostnad i form av feilansettelse.

Allerede i 1. eller 2. gangsintervju bør du spørre om det er noen, kollegaer eller ledere som ikke kan være referanser hvis vedkommende blir innstilt som aktuell for stillingen. Hvis kandidaten sier ja her, har du åpnet for en samtale rundt hvorfor vedkommende ikke kan være referanse. Det kan være at det er en god forklaring som ikke påvirker om kandidaten går videre i prosessen. Men det vil også være forklaringer som fører til at du velger å sette kandidaten som uaktuell når intervjuet er ferdig. Ved å ta opp dette i intervjufasen, vil du altså kunne spare tid og unngå potensiell feilansettelse.

Les også: Bakgrunnssjekk - stadig viktigere i en rekrutteringsprosess

På samme spørsmålet vil de fleste si at du kan spørre hvem som helst. Det er fint. Men det er likevel grunn til å vente med å ta alt kandidaten sier for god fisk. Det er du som bestemmer hvem du ønsker å ha en referansesamtale med. Gå gjennom hver stilling og snakk litt rundt hvem kandidaten jobbet tett med og hvem som var leder. Denne samtalen vil ende med en liste over referanser DU synes er relevante.

Veldig ofte er jobbsøker i en jobb i dag, og referanse fra dagens leder blir vanskelig. Jobbsøker vil ikke røpe at hun er i prosess for å finne en annen arbeidsgiver. Da er det viktig å være nøye med de referansene som er mulige.

Det skrives om at referanser er lite verdt.
Ikke når det gjøres riktig, da kan denne delen av rekrutteringsprosessen luke ut feilansettelser. Det er da ikke lite verdt.

Vil du ha en sjekkliste å gå etter når du ringer? Last ned vår mal for referansesamtale. Der får du en egen mal med tips til det du bør spørre om på referansesjekken. Malen kan du enkelt endre og du kan legge til eller stryke spørsmål.

Last ned gratis mal: Skjema for referanseintervju Last ned nå ›