«Personlig egnethet vektlegges» leser vi ofte i stillingsannonsene til arbeidsgivere i offentlig sektor. Er det ikke innlysende at det i de fleste jobber er viktig å være personlig egnet for stillingen? Hvorfor skriver vi det i stillingsannonsene da?

Hva betyr det egentlig å være personlig egnet? Er personlig egnet noe noen personer er og andre ikke er? Varierer det fra stilling til stilling hvem som er personlig egnet? Varierer det fra rekrutterer til rekrutterer hvem som blir vurdert som personlig egnet for stillingen? Er det med vilje et vagt begrep vi bruker som unnskyldning for å ansette hvem vi vil?

Kvalifikasjonsprinsippet

Noen ganger innfører vi lover og regler som skal sikre rettferdighet. Innen rekruttering har vi for eksempel offentlighetslovens krav om å utarbeide offentlige søkerlister for å sikre gjennomsiktige prosesser. Statlige virksomheter må rapportere om søkernes kjønn, søkere med nedsatt funksjonsevne eller innvandrerbakgrunn for å vise at de aktivt arbeider for likestilling.

Hensikten med både offentlige søkerlister og rapporteringsplikten er absolutt god, men i praksis også problematisk. Skremmer offentlige søkerlister søkere fra å søke på jobben? Hvordan skal søkerne vite om det vil være til deres fordel eller ulempe å oppgi opplysninger om kjønn, nedsatt funksjonsevne eller innvandrerbakgrunn?

Les også: Diskriminerende rekruttering

Slik er det også med det såkalte kvalifikasjonsprinsippet som alle arbeidsgivere i offentlig sektor i Norge må forholde seg til. Kvalifikasjonsprinsippet sier at vi skal ansette den best kvalifiserte søker til en stilling. Igjen, hensikten er det ikke noe å si på – vi ønsker å sikre likebehandling og saklige begrunnelser for de beslutningene som gjøres i rekrutteringen. Men hva er det som avgjør hvem som er den beste? Det er her det blir trøbbel så lenge rekruttering er et fag hvor det sjelden er to streker under svaret.

Arbeidsgiveren plikter i følge kvalifikasjonsprinsippet å vurdere og sammenligne søkernes kvalifikasjoner opp mot kravene i stillingsannonsen. De mest sentrale kvalifikasjonene i denne vurderingen er søkernes

  • utdanning
  • arbeidserfaring
  • personlig egnethet for stillingen

Personlig egnet for stillingen

Utdanning og arbeidserfaring er om ikke bevis på faglig kunnskap og praktiske ferdigheter, så i hvert fall i denne sammenhengen relativt sammenlignbare faktorer. Men hvordan skal vi vurdere og sammenligne personlig egnethet for stillingen?

Jeg tør ikke å prøve meg på en definisjon på personlig egnethet, men jeg tolker det som de personlige egenskapene og kompetansene man må ha for å utføre jobben på en god måte uavhengig av utdanning og arbeidserfaring. Det sier seg selv at dette er langt vanskeligere å vurdere i rekrutteringsprosessen enn nødvendig utdannelse og arbeidserfaring. Og ikke bare fordi det generelt er vanskeligere å kartlegge, men hvor lett er det egentlig å vurdere hvilke personlige egenskaper og kompetanser som er viktige i en stilling? I undervisningsyrker og omsorgsyrker er det ganske åpenbart noen egenskaper som er viktige, men i en del andre yrker er det ikke like innlysende.

Som Sivilombudsmannen selv skriver: «Det er uansett ikke tvil om at personlig egnethet er et viktig og vesentlig, men ofte vanskelig, element i kvalifikasjonsvurderingen. Ikke minst når det gjelder hvilken vekt denne egnetheten skal tillegges i den totale helhetsvurderingen av hvilken søker som er «best kvalifisert» for en stilling. At vurderingen gjøres på likt og tilnærmet sammenlignbart grunnlag er derfor svært viktig.»

7 tips for å unngå å havne i trøbbel hos Sivilombudsmannen

Hvis søkere mener de er bedre kvalifisert enn den som ansettes i stillingen, kan de klage til Sivilombudsmannen. Hvordan man skal unngå å havne i trøbbel i en slik klagesak er det definitivt Sivilombudsmannen selv som er best kvalifisert til å svare på, noe jeg også syns de gjør blant annet i årsmeldingen fra 2016.

Jeg prøver meg likevel på noen tips basert på generelt det jeg vurderer som god rekrutteringsskikk, sunn fornuft og det jeg har lest om kvalifikasjonsprinsippet og personlig egnethet:

  1. Lag en god jobbanalyse og stillingsannonse. Tenk spesielt godt gjennom hvilke personlige egenskaper og kompetanser som kreves for å lykkes i stillingen. Testverktøyene har ofte gode støtteverktøy for å hjelpe deg i dette arbeidet. 
  2. Inviter de best kvalifiserte søkerne «på papiret» til intervju med mindre du har saklige grunner for å la være.
  3. Gjennomfør strukturerte intervjuer med søkerne slik at de får like sjanser til å presentere seg selv og du har mulighet til å sammenligne intervjuene. 
  4. Bruk gjerne testverktøy som hjelper deg å kartlegge søkernes evner og ferdigheter i forhold til jobbanalysen.
  5. Gjennomfør strukturerte og sammenlignbare referansesamtaler.
  6. Dokumenter prosessen og vurderingene som er lagt til grunn for beslutningen – det skal tåle dagens lys!
  7. Kjør en ryddig og minst like god prosess med interne søkere eller søkere du kjenner godt fra før. Dette er i seg selv ikke god nok begrunnelse for at disse er bedre egnet for stillingen enn andre. Spesielt ansettelse av personer du kjenner fra før bør være ekstra godt og saklig begrunnet, da sparer du deg selv for mye støy hvis det skulle vise seg å bli en feilansettelse.

Er det da likevel nødvendig å skrive «Personlig egnethet vektlegges» i stillingsannonsene for å være på den sikre siden? Jeg håper ikke det, men det overlater jeg til Sivilombudsmannen å svare på – de inviteres herved til å gjesteblogge. 

 Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›