Det innlysende svaret på dette spørsmålet er ja. Selvfølgelig vil kandidatenes oppfatning av virksomheten endres avhengig av hvordan de behandles under rekrutteringsprosessen. Derfor bør alle arbeidsgivere etterstrebe å gjennomføre så gode prosesser som mulig.

Få virksomheter har imidlertid gjort målinger og analyser for å forstå betydningen av rekrutteringsprosesser og hvilke grep de kan ta for å forbedre inntrykket kandidatene sitter igjen med.

Bane NOR adresserte dette i vår, og ved hjelp av Evidente gjennomførte de et prosjekt som vi fikk presentere på siste Brukerforum. I denne artikkelen kan du lese om spørsmålene de ønsket å besvare, hvordan de gikk frem og hva de fant.

Bane NORs traineeprogram   

Utgangspunktet for prosjektet var Bane NOR sitt traineeprogram. Siden 2008 har de årlig rekruttert et sted mellom 15 og 25 teknologistudenter. Målet med programmet er todelt. For det første ønsker de å utvikle fremtidige ledere, og for det andre ønsker de gjennom programmet å vise frem Bane NOR som en attraktiv arbeidsgiver.

Hvert år søker rundt 1400 studenter på programmet, noe som innebærer en krevende prosess som ender med avslag for 99 % av kandidatene.

Selv sier Bane NOR at rundt to tredjedel av kandidatene er godt kvalifisert til stillingen, mens den siste tredjedelen er svært godt kvalifisert. Det er altså mange dyktige personer som skal avvises; personer en ønsker skal snakke varmt om prosessen til venner og bekjente, og som søke igjen når andre relevante muligheter dukker opp.

Seleksjonsprosessen

Kort fortalt så seleksjonsprosessen ut som dette:prosessen.png

Rundt 1400 søkere ble bedt om å søke gjennom Webcruiter, der de ble møtt av et knippe screeningspørsmål. Disse var relatert til hvor langt de hadde kommet i utdanningen, karakternivået, og lignende. En liten andel av kandidatene fikk avslag på grunnlag av disse spørsmålene.

Les også: Hvorfor bruke screeningsspørsmål i rekrutteringsprosessen?

De som gikk videre ble invitert til å gjennomføre en logisk- og en verbal evnetest, levert av Cut-e. Experis, som hadde ansvaret for å designe og gjennomføre størstedelen av seleksjonsprosessen, satte her en minimumsgrense, og plukket ut kandidater som skåret bedre enn denne til en mer grundig vurdering av søknadsbrev og CV. Vurderingen var strukturert, der hver kandidat ble tildelt karakterer som reflekterte kvaliteten på karakterer, arbeidserfaring, verv og motivasjon for stillingen.

150 av disse ble invitert til førstegangsintervju. Intervjuet var kompetansebasert, støttet av en personlighetstest, og ble gjennomført av konsulenter fra Experis. Vel 50 av disse fikk så møte Bane NOR for første gang. Andregangsintervjuet var noe mer praktisk orientert, støttet av et case og gjennomført av ledere i selskapet, med støtte fra HR.

Alt i alt altså en prosess i tråd med «beste praksis», der alle parter gjorde så godt de kunne for å gjøre rettferdige valg og skape gode opplevelser for kandidatene.

De viktigste funnene og hvordan vi fant svarene

Evidente og jeg ble hentet inn for å designe og gjennomføre analyser av prosessen. Under finner du en beskrivelse av de viktigste funnene, og hvilke analyser som ble gjort.

Les også: Utnytter du den gullgruven av data du sitter på?

Søknadsbrevet hadde ingen nytteverdi

Som nevnt over brukte Experis en strukturert metode for å vurdere søknadsbrev og CV, der hver kandidat ble gitt en skåre knyttet til karakterene fra utdanningen, relevansen av arbeidserfaring og verv, og opplevd motivasjon for stillingen. Tanken var naturligvis at hvor sterke kandidatene var på disse områdene burde henge sammen med hvor egnet de var for stillingen, og dermed hvor langt de gikk i prosessen.

For å sjekke om dette stemte samlet Evidente dataene på kandidatene, og sammenstilte disse med hvem som ble invitert til førstegangsintervju, andregangsintervju og etter hvert tilbudt en jobb i Bane NOR:

Analysene viste at kandidatene som gikk langt i prosessen gjerne var de samme som hadde gode karakterer og relevant jobberfaring. Experis sin vurdering av kandidatenes motivasjon for stillingen hadde ingen betydning.

Les også: Overvurderer vi verdien av søknaden?

Dette var overraskende, både for Bane NOR og deltakerne på Brukerforumet. For da jeg under presentasjonen bad salen om å gjette hvilke egenskaper som hadde mest å bety tippet flesteparten på kandidatenes motivasjon.

En grunn til dette kan være at alle kandidatene til en slik stilling er temmelig motiverte, og det dermed er vanskelig å skille mellom dem. En annen kan rett og slett at søknadsbrevet er dårlig egnet til å vurdere motivasjon. Den siste forklaringen reiser i så tilfelle spørsmål ved søknadsbrevets relevans. For om vi ikke skal kunne bruke det til å forstå hvorfor kandidaten ønsker stillingen, hva annet finner vi der som ikke ligger i CV-en?

Bane NOR favoriserte ubevisst kvinner

Bane NOR har som mål å rekruttere kjønnsnøytralt. I praksis forutsetter dette at andelen kvinner og menn som går videre fra de ulike fasene i prosessen skal være relativt lik. I Bane NOR sitt tilfelle, der den totale søkermassen inneholdt omtrent 60 prosent menn, burde det være rundt 60 prosent menn som ble valgt videre etter evnetestene, inn i førstegangsintervju, inn i andregangsintervju, og til slutt tilbudt stilling.

Analysene viste at prosessen var kjønnsnøytral frem til etter andregangsintervjuet. Dette var tidspunktet der Experis forlot prosessen, og lederne i Bane NOR fikk myndighet til å gjøre egne prioriteringer rundt hvem de ville ha med videre. Derifra og ut ble kvinner favorisert til en grad som gjør det lite sannsynlig at det var tilfeldig.

Les også: Påvirker ordene i stillingsannonsen din om det er menn eller kvinner som søker på jobben?

Deltakerne i salen var naturligvis interesserte i tanker om hva som kunne være årsakene. Vi i Evidente kan enda ikke svare på dette, men en hypotese er at lederne kunne ønske flere kvinner inn i grupper som fra før hadde mange menn, og at kjønn dermed ubevisst ble lagt til som et utvalgskriterium.

Dette er interessante funn, og Bane NOR fremstår som modige som både tør å undersøke dette og å dele resultatene åpent i etterkant. Kanskje du som leser burde gjennomføre en lignende analyse i egen virksomhet?

Opplevd rettferdighet og et godt avslag er aller viktigst for kandidatopplevelsen

Hver kandidat ble bedt om å besvare to spørreundersøkelser. Disse ble sendt ut av Evidente, med lovnad om at svarene de gav var fullstendig frikoblet fra valgene som ble tatt i seleksjonsprosessen. 

Den første undersøkelsen fikk de rett etter at søknadsfristen hadde gått ut. Her ble de bedt om å svare på hvordan de opplevde Bane NOR sitt omdømme som arbeidsgiver. Denne undersøkelsen fungerte som en nullpunktmåling.

Deretter ble kandidatene tilsendt et nytt spørreskjema rett i etterkant av at de hadde fått avslag. Der ble de bedt om å vurdere Bane NOR sitt omdømme på nytt, og i tillegg gi tilbakemelding på hvordan de opplevde prosessen. På bakgrunn av dette gjennomførte Evidente analyser av hva som hadde mest å bety for en positiv kandidatopplevelse, og videre hvordan kandidatopplevelsen bidro til å endre Bane NOR sitt omdømme.

Analysene viste at kandidatene som fikk avslag på bakgrunn av enten screeningspørsmål eller evnetester i mindre grad enn de andre opplevde at de ble vurdert på et rettferdig grunnlag. Og jo større misnøyen var med akkurat dette, jo mindre sannsynlig vurderte kandidatene det å være at de ville snakke varmt om prosessen til andre, og at det selv ville søke jobb igjen i Bane NOR.

Rettferdighet.png

Jo lengre ut i prosessen en kom, jo større betydning fikk måten kandidatene fikk avslag på. Mest å bety hadde det at kandidatene forstod hvorfor de ikke gikk videre, og særlig viktig var dette for dem som hadde investert tid i å delta på intervjuer. Dette er verdt å ta med seg.

Gode prosesser bygger omdømme

Et av målene Bane NOR har med sitt traineeprogram er at det skal bidra til å bygge virksomhetens omdømme som arbeidsgiver. I lys av dette var det interessant å se hvordan skårene på virksomhetens attraktivitet som arbeidsgiver utviklet seg gjennom prosessen. 

Rett etter at de hadde søkt vurderte kandidatene Bane NOR som svært attraktiv. Etter at de fikk avslag rapporterte de virksomheten som noe mindre attraktiv, og faktisk var det kun kandidatene som fikk jobb som kom ut av prosessen med et syn på Bane NOR som enda mer attraktiv enn da de søkte.

Likevel, sammenlignet med hvordan teknologistudenter generelt har vurdert Bane NOR gjennom Karrierebarometeret, er skårene til alle de involverte kandidatene langt høyere. Det er derfor grunn til å tro at traineeprogrammet til Bane NOR har den effekten som de ønsker, ved at det skaper bevissthet og interesse rundt hvordan det er å jobbe for selskapet.

Bane nor.png

Avslutningsvis har jeg lyst til å igjen berømme Bane NOR for å ha gjennomført denne evalueringen, og at de er villige til å dele resultatene med andre i etterkant. Evidente, som gjennomførte analysene, trenger imidlertid mer data for å kunne lage et sammenligningsgrunnlag. Jeg oppfordrer derfor andre til å ta kontakt dersom dere er interesserte i å se på muligheten for å gjøre lignende i egen virksomhet.

Gratis kalkulator: Hvor mye koster feilrekruttering din bedrift? Prøv nå ›