Det er grunn til å anta det generelt er mer fokus og bevissthet rundt rekrutteringsprosessen enn hva det er rundt onboardingsprosessen. Kun 31 prosent av arbeidstakere her til lands svarer at de gjennomgikk et onboardingsprogram da de begynte i sin nåværende jobb (GELx 2017). Data fra konsulentselskapet BCG viser imidlertid at det kan være verdt å legge mer tid og innsats i integreringen av nyansatte. Onboarding ranker nemlig som #2, slått kun av rekruttering som den HR-praksisen med størst innvirkning på topp- og bunnlinje.

Solid onboarding gjør at nye medarbeidere raskere er oppe og går, blir produktive og leverer resultater. De opplever tidlig mestring og trivsel, føler tilknytning, engasjement og lojalitet til ny arbeidsgiver. Flinke, dedikerte folk som blir over tid gir god lønnsomhet. Det motsatte; høy turnover blir fort en kostbar affære. Sett i lys av dette blir det ganske innlysende at norske selskaper bokstavelig talt har mye å tjene på å sette onboarding høyere på agendaen.

Last ned gratis e-bok: 14 tips for mer treffsikker rekruttering - Last ned nå ›

Onboarding uten kart og kompass

Dersom det er så åpenbart at onboarding lønner seg, hvorfor er det ikke en større prioritet hos ledere? Hvorfor er ´feilansettelse´ et veletablert uttrykk, mens ´feilinnsettelse´ ikke er det?

Noe av svaret ligger muligens i at det ikke finnes en tydelig ´oppskrift´ på hvordan en onboardingsprosess bør gjennomføres, i hvert fall ikke til sammenlikning med den evidensbaserte rekrutteringsprosessen. Tilgjengelig fagkompetanse i kombinasjon med forankret og anerkjent metodeverk gjør det mindre stuereint å slurve med ansettelser. Når ansvar for onboarding tilfaller en allerede svært opptatt leder, struktur og planmessighet uteblir og det er lite eller ingen bistand å få, famler man trolig mer i blinde. Brorparten av norske arbeidstakere som faktisk gjennomgår et onboardingsprogram forteller at det som skjedde var de fikk en gjennomgang av bedriftens mål, visjoner og strategier, samt ble introdusert til sine kolleger i samme avdeling. Det er interessant at de to tiltakene som anses å være mest nyttig av medarbeidere selv er de to som brukes minst: Mentorordning, samt å bli introdusert ikke bare til kolleger i samme avdeling, men også på tvers av funksjoner og avdelinger i virksomheten er de minst brukte komponentene i norske virksomheters onboardingsprogram (GELx 2017).

Les også: Onboardingen – den viktigste fasen av rekrutteringsprosessen?

Hvorfor det funker å gi, få og ta tilbakemelding

Selv om det ikke finnes én manual for hvordan man skal integrere en nyansatt er det likevel noen grunnleggende behov de fleste av oss kjenner seg igjen i og som er avgjørende for motivasjon og engasjement. Vi har alle behov for å bli sett, lære, oppleve mestring og ikke minst få anledning til å påvirke og bidra. Hvis man sørger for å gi, men også innhente og lytte til tilbakemeldinger fra den nyansatte før, under og etter onboardingsprogrammet har man gjort et viktig stykke arbeid med å forene medarbeider og organisasjon: Arbeidsgiver signaliserer da klart og tydelig at den nyansatte er en viktig brikke, at det ligger stor læringsverdi i å prøve og feile og at man har vilje og evne til å gjøre tilpasninger og forbedringer for å hjelpe medarbeider lykkes i ny rolle. Så enkelt, likevel så vanskelig.

Less is more

HR-prosesser blir av utenforstående ofte ansett som rigide prosedyrer som ikke er av strategisk viktighet. Det er en realitet vi HR-folk må ta til oss. Det kan være vi har mye å vinne på å tilnærme oss lederne gjennom veiledende prinsipper heller enn eviglange sjekklister og strikt regelverk. Planmessighet og struktur er vel og bra, men dersom HR ikke evner å forankre hensikt og mål med onboardingen, samt skape eierskap til prosessløp, er vi like langt.

Google oppmuntrer sine ledere til å ta ansvar for onboarding av nyansatte ved å koke prosessen ned til fem anbefalte oppgaver de gjennom eksperimentering vet har positiv effekt på produktivitet:

  1. Gjennomfør forventningsavklaring med nyansatt
  2. Tildel en fadder
  3. Hjelp nyansatt med å bygge relevant nettverk
  4. Sett opp månedlige statusmøter med nyansatt det første halvåret
  5. Oppmuntre til åpen dialog

Google legger få føringer på hvordan den enkelte leder skal gjennomføre disse overordnede aktivitetene. Ledere har dermed tillit og frihet til å utføre oppgavene slik de selv ser best. Denne særdeles åpne tilnærmingen fungerer neppe i alle virksomheter, men kan likevel være til inspirasjon. Det er godt mulig HR-disiplinen kan løfte sin status ved blant annet å gå foran som et godt eksempel på intensjonsbasert ledelse heller enn å spille rollen som selskapets plagsomme vaktbikkje.

Man kan like det eller ikke, men fakta er: Det er fåfengt med en bunnsolid, ´best in class´ rekrutteringsprosess om man som arbeidsgiver i etterkant forringer den ved å svikte med å innfri forventningene man har skapt. Da har man skutt seg selv i foten. Når alt kommer til alt er det nemlig det onboarding på mange måter er; sannhetens øyeblikk og rekrutteringens ´walk the talk´!

Gratis e-bok: 14 tips for mer treffsikker rekruttering Last ned ›