Før var det slik at dersom det ble ansatt en leder som ikke fungerte i sin stilling, satt man personen på et kontor med arbeidsoppgaver som ville utgjøre minst mulig skade for virksomheten. Slik er det ikke lenger.

Kravet om treffsikkerhet og bruk av pålitelige seleksjonsmetoder innen rekruttering har økt. Det er full fokus på å redusere antall feilansettelser og rekrutterere forventes å levere nærmest 100 %. Derfor er det helt avgjørende at prosessene vi gjennomfører er strukturerte.

En rekrutteringsprosess består av mange elementer. I dette blogginnlegget vil jeg ta for meg strukturering av jobbintervjuet fordi synsing og magefølelse ofte får stort spillerom i denne delen. 

Strukturert og kompetansebasert intervju

Jobbintervjuet er en av de mest brukte seleksjonsmetoden. Det er en metode som predikerer jobbprestasjon basert på kandidatens muntlige svar på muntlige spørsmål. Grovt sett kan vi dele intervjuet inn i tre kategorier:

  • Ustrukturert
    Et ustrukturert intervju gjennomføres på en svært fleksibel måte, uten å dekke spesielle områder eller følge noen form for plan. Slike intervjuer forekommer heldigvis sjeldent.
  • Delvis strukturert
    Et delvis strukturert intervju er nok det som vanligvis gjennomføres i norske virksomheter. I slike intervjuer er det gjerne planlagt hvilke områder som skal dekkes, men spørsmålene som stilles vil variere fra kandidat til kandidat.

  • Strukturert
    Et strukturert intervju er nøye planlagt. Kandidatene får de samme spørsmålene i samme rekkefølge og et skåring-system ligger til grunn ved evaluering av kandidatenes svar.
P5031203-659839-edited-678188-edited.jpg

Ser vi nærmere på elementene i et strukturert intervju finner vi følgende:   

  1. Samme spørsmål stilles i samme rekkefølge til alle kandidatene
  2. Det fokuseres på atferd i tidligere situasjoner
  3. Intervjuer stiller oppfølgingsspørsmål
  4. Intervjuer tar notater
  5. Kompetansene skåres på en fastlagt skala
  6. Skåringene er sett i sammenheng og vektet til en helhetlig skåre

Et strukturert intervjuskjema kan for eksempel se slik ut:

Strukturert. kompetansebasert.png

(Iversen, O. I. (2015) Rekrutterings- og intervjuteknikk, Fagbokforlaget)

Gode intervjuer skal skåres

Alle intervjuer skal som nevnt skåres. Noen rekrutterer mener da at man ikke vil oppnå de gode samtalene med kandidatene, men dette er ikke tilfellet. Noen kandidater vil svare svært utfyllende mens andre krever flere oppfølgingsspørsmål.

Les også: Bare dropp jobbintervjuet!

Dersom man behersker kompetansebasert intervjuteknikk kan man tillate seg å begynne og avslutte samtalen litt ustrukturert med småprat. Det er heller ingenting i veien for å forberede kandidaten på at dere skal gå gjennom en liste med fastsatte spørsmål.

Skjema for skåring av intervjuet kan for eksempel se slik ut: 

skåres.png

(Iversen, O. I. (2015) Rekrutterings- og intervjuteknikk, Fagbokforlaget)

Kjente feilkilder

Rekruttering er et litt spesielt yrke fordi lang erfaring innen faget ikke nødvendigvis betyr at man blir flinkere til å selektere kandidatene. Derfor er det viktig at rekruttering ikke overlates til linjeledere alene. De må få tilstrekkelig med opplæring og trening i faget for at skjemaene skal ha noe for seg.

Les også: Hvordan kompetansebasert intervjuteknikk styrker rekrutteringsprosessen

Intervjudelen er også sårbar for en del feilkilder. Vær spesielt oppmerksom på disse:

  • Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen
    Dersom man får et godt førsteinntrykk av en kandidat kan man underbevisst søke etter å få dette bekreftet under resten av intervjuet.
  • Overvurdering av negativ informasjon
    Man kan også tillegge negativ informasjon mer tyngde enn nødvendig dersom man har fått et dårlig inntrykk.
  • Kontrasteffekten
    Dersom det er svært stor kontrast mellom to kandidater som intervjues etter hverandre kan dette gi en uønsket kontrasteffekt.
  • Likhetseffekten
    Mennesker liker folk som ligner på dem selv.
  • Den fundamentale attribusjonsfeilen
    Vi har en tendens til å forklare hendelser som et resultat av personens indre årsaker, fremfor ytre. For eksempel at noen sklir fordi de er klumsete, ikke fordi det er glatt.
  • Glorieeffekten/Haloeffekten
    En oppfattelse av at fysisk tiltrekkende mennesker også er smarte og flittige.
  • God kjemi
    Eller god magefølelse.
  • Dårlige forberedelser
    En ansettelse er en viktig avgjørelse og et intervju er stort for kandidaten, så forbered deg godt.
  • Manglende rollefordeling
    Sørg for å definere roller og ansvarsområder på forhånd.
  • Intervjuer snakker for mye
    Husk at kandidaten skal gjøre mesteparten av snakkingen.

En kompetansebasert rekrutteringsprosess begynner ved å utforme en god jobbanalyse. Benytt gjerne denne malen for å gjøre dette: 

Last ned gratis: Skjema for jobbanalyse Last ned nå ›