Du rekrutterer en gang imellom, og du er litt usikker på hvordan du best skal få det til denne gangen. Hvordan var det med det rekrutteringssystemet? Utformingen av annonsen? Får jeg nok kandidater?

Eller du jobber med rekruttering daglig og kan faget svært godt. Du vet hva du skal gjøre, er oppdatert på hvordan rekrutteringssystemet fungerer og har god peiling på om du vil få mange søkere eller ikke.

Felles for begge to, er at de gjør det meste akkurat som de gjorde forrige gang. Sånn er de fleste av oss. Vi gjør det meste slik vi gjorde det forrige gang, samtidig som omgivelsene våre er i stadig endring.

En viktig del av vårt ansvar som arbeidstaker, er å holde oss oppdatert innen vårt fagområde. De beste er nysgjerrige og stadig på jakt etter smartere måter å løse oppgaver på, og de slutter ikke med dette selv om de er fylt 55 år… Uansett om rekruttering er ditt fagområde eller ikke, finnes det helt sikkert muligheter til å forbedre din neste rekrutteringsprosess.

Her følger noen tips. Se om det er noe her du ikke allerede har innført/forsøkt.

  • Karrieresider med ansatte som forteller om kultur og arbeidsgiver
    Karrieresider fungerer meget godt for å selge virksomheten, både til de som har vært inne på en stillingsannonse og vil vite mer, og de som søker informasjon om mulige fremtidige arbeidsgivere. Karrieresider bør ikke være hverken kostbare eller så omfattende at de er vanskelige å vedlikeholde.

 

  • Kravspesifikasjon/jobbanalyse der du har satt opp hvor stor prosent hver arbeidsoppgave har
    Det er lett å sette opp arbeidsoppgavene i stillingsannonsen og så sjekke av at kandidaten har forstått disse. Men når man tar med hvilken prosent hver av disse har, vil jobbsøker få en bedre forståelse for hvordan arbeidsdagen blir. Hvis den mest interessante arbeidsoppgaven, i kandidatens øyne, bare er 10% av stillingen, ender dette kanskje i en rask oppsigelse. Bruk tid på å sikre at kandidaten har fått en god forståelse av alle sidene ved stillingen.

 

  • Video i stillingsannonsen
    Det skal ikke så mye til. En enkel video, tatt opp med din mobil, en av de ansatte i avdelingen forteller i 10 sekunder om arbeidsplassen. Eller en mer seriøs, påkostet video av virksomheten. Begge disse vil stå 10 ganger bedre «ut» enn annonsen til konkurrenten din som ikke har video, ennå... Og av disse to er det mest sannsynlig den første, enkle videoen som er den største magneten for å tiltrekke de rette. Sjekk med din leverandør av rekrutteringssystem hva de kan tilby på dette området.

 

  • Stillingsannonse er så interessant at målgruppen vil bli tiltrukket
    Ok, hvis du allerede har punktet over under kontroll, sier jeg gratulerer! Men hvordan er det med resten av annonsen. Vær kritisk, se etter annonser som er publisert og se hvilke som appellerer til deg. Neste spørsmål er jo om du anser deg som representativ for målgruppen. Her er det sikkert lurt å ta en avsjekk med noen du anser som midt i målgruppen. Vis dem de tre du mener er best og be dem fortelle hvem de synes er best og hvorfor.
    -SÅNN, nå kan du lage den annonsen som har det beste potensialet for å fange fisk.

 

  • Mulighet for jobbsøker å legge ved en videosøknad
    Når en av de viktigste egenskapene du skal ansette er opptreden, utstråling, væremåte, er videosøknad en funksjon som gir stor verdi. Jobbsøker kan da spille inn sin søknad på video og du som skal ansette kan se gjennom et stort antall når det passer for deg. Videosøknad passer godt til rekruttering av ressurser til retail og andre service-bransjer.

 

  • Enkelt å invitere til intervju, og at jobbsøker booker direkte i din Outlook
    Hvor lang tid bruker du på å invitere aktuelle kandidater på intervju, booke møterom, koordinere med kollegaer og endre bookede møter når noe kommer i veien? Mest sannsynlig har du ikke tenkt så mye over det, men det tar en del tid. Visste du at det finnes muligheter for å sende ut timene du har satt av, og at kandidatene selv booker i din Outlook? Våre beregninger viser at det sparer opp til 90% av tidsbruken. Tid er penger…

 

  • Intervjuskjema med muligheter for å skåre hvert svar
    Jada, det står overalt at man som rekrutterer for all del burde sette poeng, altså skåre hvert svar jobbsøker gir. Denne skåren gir den beste mulighet for å sette en totalvurdering av kandidaten ved intervjuets slutt. Sammenligning av flere kandidater blir da basert på tall, ikke på hvem du synes å huske var best. Her er det lett å komme i gang, sett gjerne skala fra 1 til 5 og gå i gang. Et raskt søk på nettet vil også gi deg mange gode innspill.

 

  • En prosess som sikrer at jobbsøker har en riktig oppfattelse av hvordan jobben faktisk er
    Hvis du gjennom hele prosessen, fra du lager stillingsannonsen til jobbsøker signerer, har som mål at jobbsøker skal forstå best mulig hvordan jobben er, er du kommet langt. Sett deg i jobbsøkers sted og tenk hva du ville ønske deg av informasjon om selve jobben og arbeidsgiveren for hvert steg i prosessen. Lykkes du her, vil også faren for feilansettelse minimeres.

 

  • Bruk av relevant testverktøy som tester kun det som er relevant for stillingen
    Forskningen har bevist at det er riktig bruk av tester er med på å øke sannsynligheten for at du ansette en person som fungerer i stillingen. Men test ikke for testingens skyld. Vær kritisk når du legger opp til testing og ha ikke flere tester enn det som er relevant for denne stillingen.

 

  • Enkelt å ta en bakgrunnssjekk
    Se over hvilke typer stillinger dere rekrutterer i løpet av et år og hva de ulike stillingen burde ha av bakgrunnssjekk. Hva er minimumskravet av bakgrunnssjekk? Enkle stillinger krever normalt ikke så mye. Stillinger i nærheten av økonomi og mer ansvar er mer aktuelle for grundig bakgrunnssjekk. Skal dere gjøre alt selv eller ta kontakt med eksterne fagfolk på området.

 

Har du alle disse punktene under kontroll, vil jeg gjerne høre fra deg! Og lurer du på noe rundt noen av disse punktene, ta gjerne kontakt rett i kommentarfeltet her, eller på min mail er@webcruiter.no.

 

Gratis kalkulator: Hvor mye koster feilrekruttering din bedrift? Prøv nå ›