Alle vellykkede selskaper må ha en ambisiøs og krevende plan for å nå sine høyeste mål. Men for å ha en sjanse til å komme dit er rett person på rett plass et must. Å ansette de riktige menneskene er den aller viktigste puslespillbiten for ledere og gründere. Men å finne og lykkes med å verve de spesialistene man trenger er en stor utfordring for de fleste. Men hvorfor er rekruttering så vanskelig?

En tradisjonell rekrutteringsprosess er kanskje ikke optimalt i et arbeidsmarked hvor den ansatte sitter på makten. Ofte oppleves prosessene som kompliserte, man må fylle ut omstendelige skjemaer, og gjøre dette mange ganger hvis man søker flere jobber. Når alt er ferdig og sendt, er det ikke sikkert man hører noe fra selskapet, eller det tar svært lang tid.

Ofte er ikke kommunikasjonen tilpasset kandidaten. Det er ikke noe som tilsier at selskapet ser etter akkurat deg ved å vurdere din kompetanse eller at de ytrer et ønske om å bygge en langsiktig relasjon med deg. Alt føles veldig upersonlig og standardisert.

Mange selskaper investere store summer på aktiviteter og tiltak som skal tiltrekke seg nye kunder, men ikke i nærheten like mye på å rekruttere de rette talentene for å kunne betjene disse kundene.

Rekruttering er vanligvis delegert til HR-avdelingen som ikke alltid er rustet til å ro i land prosessen. Rekruttereren som skal finne den nye kollegaen er ikke alltid tilstrekkelig informert om hvem han/hun skal se etter. Ikke så sjelden har rekruttereren ingen kunnskap innenfor feltet der den nye kollegaen skal jobbe, noe som gjør det enda vanskeligere å finne rett person. Og for å være helt ærlig., det er ganske mye å be om at en person med fagfelt arbeidsrett og annet HR-relatert også skal ha detaljert kompetanse og kunnskap om IT eller et annet fagfelt det nå skal rekrutteres til.

En annen utfordring kan være at HR ofte er en administrativ avdeling. En administrativ tilnærming kan passe godt når du rekrutterer til en stilling der det er overflod av ferdigheter. Men for å tiltrekke seg manglende spisskompetanse kreves en helt annen tilnærming.

Det er alltid lett å påpeke feil og mangler, men hvordan skal man tenke og handle for at det skal bli riktig?

Begynn med å endre synet på rekruttering. Se ikke på det som en administrativ prosess der man skal velge den beste kandidaten for stillingen. Se på det som en salgsprosess der du som arbeidsgiver aktivt ser etter de beste kandidatene og selger inn jobben til dem.

Dette krever at du:

  • Bygger rekrutteringsprosessen som salgstunnel
  • Bygger opp en pipeline av egnede kandidater
  • Definerer en repeterbar og målbar prosess for å forvandle kandidater til ansatte

Det som er viktig under rekrutteringsprosessen er å vise kandidaten at du ser og verdsetter  ferdighetene hennes, det hjelper også kandidaten til å få et positivt syn på din bedrift. Hvis du mislykkes med det, vil du ikke bare miste kandidaten, men i verste fall også kandidatens venner.

Les også: Slik øker du din talentbase gjennom inbound rekruttering

Kandidaten i fokus

Sørg for at kandidaten er i fokus i hvert trinn av kandidatreisen. Ta en titt på listen med arbeidsoppgaver, er den informativ og interessant? Har du utlyst stillingen i kanalene der kandidatene dine kan se den og er det enkelt å søke på stillingen fra hvilken som helst enhet?

Når det kommer til intervjuprosessen, får e-post og telefonsamtaler raskt svar og kan kandidatene se hvor i prosessen de er? Har den som skal intervjue kandidaten tilstrekkelig kompetanse når det kommer til å besvare spesifike spørsmål og tar denne seg tid til å fokusere på kandidatens behov, ønsker og ambisjoner?

Husk at listen over arbeidsoppgaver og intervjuprosessen bare er to trinn i en kandidatreise som begynner senest når kandidaten begynner å lete etter en ny jobb og slutter tidligst etter onboardingen er gjennomført.

Lykke til med dine høye mål og visjoner, de er lettere å nå når laget ditt består av de beste spillerne.

 

Gratis kalkulator: Er rekrutteringsprosessene dine for lange? Prøv nå ›